Den 30. juni 2011 afgjorde Østre Landsret sagen om en
medarbejder fra IT Factory A/S, der efter selskabets konkurs blev
opsagt af kurator med et forkortet varsel i forhold til det varsel,
som medarbejderen havde aftalt med sin arbejdsgiver i sin
ansættelsesaftale.
Konsekvenserne af dommen i 1. instans fra Sø- og Handelsretten
er beskrevet i artiklen Opsigelsesvarsel ved arbejdsgivers konkurs.
Dommen betød, at aftalte opsigelsesvarsler, der forlængede det
varsel som en medarbejder ellers måtte være sikret via
Funktionærlovens § 2, ikke medførte den sikkerhed, som parterne
havde tiltænkt for at sikre medarbejderen.
Sø- og Handelsretten fastslog, at et rimeligt varsel for
konkursboet til at opsige en medarbejder var 3 måneder i den
pågældende sag svarende til det varsel, som Funktionærloven
foreskriver i § 2 for en medarbejder med den aktuelle
anciennitet.
Dommen betød, at en medarbejder i visse tilfælde risikerer at
løbe en utilsigtet og i visse tilfælde væsentlig økonomisk risiko,
når medarbejderen ikke har modtaget tilstrækkelig sikkerhed for
arbejdsgiverens opfyldelse af de forpligtelser, som arbejdsgiveren
har overfor medarbejderen i henhold til ansættelsesaftalen.
Løsningsmulighederne er beskrevet i artiklen nævnt ovenfor, og
vil ikke blive berørt nærmere i denne artikel, der alene vil
redegøre for ankesagens resultat i Østre Landsret, præmisserne samt
konsekvenserne heraf.
I behandlingen for Østre Landsret forsøgte medarbejderen at
bevise, hvor langt et sædvanligt opsigelsesvarsel var for en
ledende udsendt funktionær. Dette blev blandt andet forsøgt ved at
fremlægge og henvise til indhold fra ansættelsesaftaler fra
Navision, IBM og Microsoft, samt vidneforklaring fra en tidligere
chef for Navisions aktiviteter på verdensplan. Bevisførelsen skulle
dokumentere, at et sædvanligt og rimeligt opsigelsesvarsel for et
konkursbo i henhold til Konkurslovens § 61, stk. 1, godt kan
fastsættes til 9 måneder.
Østre Landsret fandt imidlertid ikke, at medarbejderen på
baggrund af denne bevisførelse havde godtgjort, at et sædvanligt
opsigelsesvarsel for en udsendt ledende funktionær kunne være 9
måneder.
Østre Landsrets afvisning af tilstedeværelsen af et sædvanligt
opsigelsesvarsel i denne type sager kan formentligt tilskrives, at
de ansættelsesaftaler, der gælder for en udsendt ledende
funktionær, sjældent er sammenlignelige. Den manglende
sammenlignelighed kan tilskrives, at de lønpakker, der typisk
aftales mellem parterne er meget varierende i både størrelse og
omfang. Lønpakkerne kan således både indholde forhold for den
ansatte, dennes hustru og husstandens børn, bil-, hjemrejse-,
forsikrings-, pensions-, options-, fratrædelsesgodtgørelsesordning
m.v. Usikkerheden om, hvad et sædvanligt og rimeligt
opsigelsesvarsel reguleres til, stiger i takt med den enkeltes
stilling og den medfølgende ansættelseskontrakts/lønpakkes unikke
sammensætning.
Landsretten kom i denne sag frem til, at medarbejderen med
baggrund i dennes stilling og omfanget af udstationeringen,
herunder at hustruen måtte opsige sit job for at rejse med til
destinationen, og salget af bopælen i Danmark, at et rimeligt
opsigelsesvarsel i den konkrete situation kunne fastsættes til 6
måneder.
Landsretten imødekom med sin dom ikke medarbejderens krav på 9
måneders løn for opsigelsen fra konkursboet. Til gengæld forlængede
landsretten det varsel, som Sø- og Handelsretten havde afgjort var
et rimeligt varsel, (3 måneder).
Østre Landsret har ved sin afgørelse ændret den hidtidige
praksis, der foreskrev, at et konkursbo med Konkurslovens § 61
berettiget kunne regulere et ellers aftalt opsigelsesvarsel til de
minimumsvarsler, der beskrives i Funktionærlovens § 2.
Det må på baggrund af dommen konkluderes, at den nedre grænse
for et rimeligt og sædvanligt opsigelsesvarsel for en funktionær
følger Funktionærlovens bestemmelser, jf. Funktionærlovens § 2, jf.
hertil hidtidig praksis bl.a. U2000.1909Ø, der er omtalt i artiklen
om Sø- og Handelsrettens afgørelse. Den øvre grænse skal ses i
forhold til den pågældende sags karakter, stillingsbeskrivelsen,
personalegoder, fratrædelsesgodtgørelse, betydning for
medarbejderens familieforhold m.v. og kan ind til videre fastsættes
til 6 måneder.
Endelig blev medarbejderens krav om tilkendelse af en aftalt
fratrædelsesgodtgørelse afvist med samme begrundelse som Sø- og
Handelsretten, nemlig, at fratrædelsesgodtgørelsen kan sidestilles
med et forlænget opsigelsesvarsel, der som et usædvanligt
opsigelsesvarsel kan konkursreguleres.
Østre Landsrets dom, og dermed gældende retspraksis, giver
fortsat et konkursbo mulighed for at regulere et opsigelsesvarsel
til skade for en medarbejder. På baggrund af den økonomiske risiko
dette medfører for medarbejderen, opfordres de arbejdsgivere, der
ønsker at sikre sine medarbejdere mod denne risiko, at tage kontakt
til sin advokat med henblik på at afstemme udstationeringsaftalen
og parternes økonomiske forhold med retspraksis. Dette skulle gerne
medføre, at de økonomiske forhold, der ikke kan forventes
imødekommet i forbindelse med en arbejdsgivers konkurs, imødekommes
via alternative tiltag/løsninger.