DAHL Advokatfirma har netop vundet en sag om konkurrerende handlinger efter markedsføringslovens §§ 19 og 1, herunder påstået misbrug af erhvervshemmeligheder, målrettet hvervning af en konkurrerende virksomheds ansatte og ulovlig udnyttelse af kendskab til underleverandører.

DAHL Advokatfirma har repræsenteret en arbejdsgiver i en sag, hvor en medarbejder, der også var medejer, sammen med virksomheden blev sagsøgt for at have handlet i strid med markedsføringsloven.

Kundeliste som erhvervshemmelighed

Medarbejderen var kort tid inden ansættelsen og indgåelsen i ejerkredsen fritstillet fra en konkurrerende virksomhed, hvor han havde haft en ledende stilling. Han havde i forbindelse med sin stilling opnået kendskab til kunder og leverandører, herunder en kundeliste, der af retten blev kendt en erhvervshemmelighed i markedsføringslovens forstand.  

På baggrund af, at medarbejderen blev ansat sammen med tidligere kolleger, og desuden også blev medejer, blev den nye arbejdsgiver sagsøgt for at have handlet i strid med markedsføringslovens § 19, stk. 5 om ulovlig udnyttelse af erhvervshemmeligheder erhvervet af andre og § 1 om god markedsføringsskik.

Retten fandt, at medarbejderen i forbindelse med udførelse af sit arbejde var kommet lovligt i besiddelse af kundelisten, da han havde fået denne sendt til sin private e-mailadresse i arbejdsøjemed og ikke i forbindelse med opsigelsen. Dette kom retten blandt andet frem til på baggrund af vidneforklaringer, bl.a. fra tidligere ansatte hos sagsøger.

Retten fandt herefter på baggrund af vidneforklaringer fra visse af den nuværende arbejdsgivers kunder, at disse ikke var opsøgt af den nuværende arbejdsgiver i strid med markedsføringsloven, men at de i stedet af forretningsmæssige årsager havde skiftet til at bruge medarbejderens nuværende arbejdsgiver som leverandør af produkter og service.

Det var derfor ikke godtgjort, at kundelisten var anvendt i en konkurrencehandling stridig med markedsføringsloven.

Kendskab til underleverandør

Herefter prøvede retten, om kendskab til en særlig underleverandør var misbrugt i strid med markedsføringsloven.

Det var en del af sagen, da den nye arbejdsgiver havde indledt forretninger med underleverandøren, efter medarbejderen var kommet til virksomheden.

På baggrund af forklaringer om, at der på markedet var almindeligt kendskab til underleverandøren, fandt retten det ikke bevist, at der var handlet i strid med markedsføringsloven.

Loyalitetspligt i opsigelsesperioden

Spørgsmålet om medarbejderens loyalitetspligt over for arbejdsgiver i opsigelsesperioden blev også prøvet af retten. Retten fandt det godtgjort, at medarbejderen havde indledt forhandlinger med en konkurrerende virksomhed.

Dette blev begrundet med, at den nuværende og tidligere arbejdsgiver er i samme branche og inden for samme geografiske område. Medarbejderen havde endvidere forhandlet om ejerskab af den nuværende arbejdsgiver under hans opsigelsesperiode hos den tidligere arbejdsgiver.  

Dette fandt retten ikke, at der var anledning til at anfægte yderligere, da det på baggrund af vidneforklaringer blev fundet godtgjort, at kendskab til kunderne ikke blev udnyttet således at disse blev opsøgt i strid med markedsføringsloven, og der var heller ikke i opsigelsesperioden  handlet illoyalt i strid med markedsføringsloven.

Den sagsøgte medarbejder var ikke i forbindelse med sin tidligere ansættelse underlagt nogen konkurrenceklausul. 

Medarbejderens handlinger i opsigelsesperioden blev altså ikke vurderet til at gå ud over de retmæssige forberedende handlinger, en medarbejder i sin opsigelsesperiode kan foretage sig, uden at dette medfører en loyalitetskonflikt. 

Der var tale om indadvendte aktiviteter i opsigelsesperioden og ikke udadvendte aktiviteter rettet mod markedet. 

Ansættelse af tidligere kolleger

Det sidste element i sagen handlede om en gruppe medarbejdere, der ligesom den sagsøgte medarbejder og medejer havde skiftet til den nye virksomhed, alle inden for en kortere periode. Heller ikke disse medarbejdere var bundet af konkurrenceklausuler. Gruppen af medarbejdere var alle blevet ansat efter ansættelsen af den sagsøgte medarbejder og medejer.

Retten fandt det ikke godtgjort, at der skulle have foregået en målrettet hvervning i strid med god markedsføringsskik, men snarere et naturligt skifte som følge af den nye arbejdsgivers ekspansion - sammenholdt med at den tidligere arbejdsgiver i perioden generelt havde oplevet fragang af medarbejdere.

Retten lagde i denne forbindelse vægt på, at der ikke var sket direkte henvendelse fra den nye arbejdsgiver, men at de pågældende medarbejdere derimod selv henvendte sig, samt at der havde været stillingsopslag for de besatte stillinger.

Dommen viser

Dommen belyser hovedsageligt udfordringerne ved at bevise illoyalitet efter markedsføringsloven, mens den også understreger det anbefalelsesværdige i at søge rådgivning, inden man begynder at drive konkurrerende virksomhed.

Derudover afspejler dommen, at det ved indgåelse af ansættelseskontrakter kan være fordelagtigt at indgå en konkurrenceklausul, som kan forebygge tvister om loyalitetsforhold såvel under som efter ansættelse.  

Du er meget velkommen til at rette spørgsmål vedr. dommen til advokat Søren Ole Nielsen på e-mail son@dahllaw.dk eller telefon 30 84 35 14