Nyheder

En værdig opsigelse

Opsigelser kommer sjældent belejligt, men alle virksomheder vil før eller siden være nødsaget til at opsige en eller flere medarbejdere. Det er en stor psykisk belastning for den opsagte medarbejder, for lederen, som er nødsaget til at sige dygtige og trofaste medarbejdere op, og for de tilbageværende medarbejdere. Det er derfor vigtigt at finde redskaber til at foretage opsigelserne bedst muligt, både fra et HR-mæssigt og et juridisk synspunkt.

Der er flere grunde til, at en opsigelse skal forløbe bedst mulig - bl.a. virksomhedens sociale ansvar over for trofaste medarbejdere, at man i mindst mulig grad forstyrrer harmonien blandt de tilbageværende medarbejdere, og at man skal opretholde sit image og en drift med færre hænder.

Blandt andet af disse årsager har flere virksomheder øget deres fokus på at hjælpe deres opsagte medarbejdere videre gennem outplacement-forløb eller ved andre tiltag.

De mange involverede følelser kan ofte påvirke situationen negativt og medføre et retligt efterspil. Det er derfor ikke blot vigtigt, at man som virksomhed er ansvarlig, men også at man holder sig de retlige aspekter af en opsigelse for øje, da de negative konsekvenser af en opsigelse rækker udover et eventuelt økonomisk opgør.

Opsigelsesgrundlag

Det er vigtigt for en god opsigelsesproces, at der er styr på grundlaget for opsigelsen. Grundlaget findes i den individuelle ansættelsesaftale og i eventuelt gældende lovregler og/eller overenskomster. Her findes blandt andet reglerne for varsling af opsigelsen, som altid er relevant i overvejelserne, som arbejdsgiveren gør sig i forbindelse med en opsigelse.

Lovregler og overenskomster kan indeholde begrænsninger i opsigelsesretten, som arbejdsgiver bør være opmærksom på. Det kan f.eks. dreje sig om særligt beskyttede medarbejdere som tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, eller kriterier der ikke må lægges vægt på ved opsigelser. Er en opsigelse i strid med lov/overenskomst, medfører dette oftest, at arbejdsgiver skal betale en godtgørelse.  

Opsigelsens begrundelse

Der er intet generelt saglighedskrav i forbindelse med opsigelser, men dette følger ofte af enten lov eller overenskomst. Særligt relevante er funktionærlovens saglighedskrav, der indtræder efter 1 års ansættelse, og kravet der efter Hovedaftalen mellem DA og LO indtræder efter 9 måneders anciennitet.

Når sagligheden af en opsigelse skal vurderes, ses der altid på, om opsigelsen er begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold. Begrundelser som omstruktureringer og nedskæringer grundet udeblivende resultater er begrundelser i virksomhedens forhold. Disse vil altid være saglige, hvis det ellers er de ”reelle” grunde.

Men når virksomheden ikke opsiger alle medarbejdere i en afdeling, er det vigtigt, at der ikke er taget usaglige hensyn i forbindelse med udvælgelsen af de medarbejdere, som skal skal opsiges. I denne udvælgelsesproces er det særligt vigtigt at være opmærksom på diskriminationslovgivningen, herunder ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. Medarbejdere omfattes af disse love - f.eks. på grund af graviditet, barsel eller alder - har en særlig beskyttelse mod afskedigelse. Godtgørelserne efter diskriminationslovgivningen er typisk i størrelsesordenen af 6-12 måneders løn i forbindelse med opsigelse og afhænger af medarbejderens anciennitet.

En opsigelse kan også være sagligt begrundet i medarbejderens forhold, eksempelvis målbar forskel i performance og samarbejdsvanskeligheder. Hvis en opsigelse er begrundet i medarbejderens forhold, vil det altid gavne arbejdsgiveren, hvis man har givet en advarsel for et lignende forhold.

Efter opsigelsen

For at en opsigelse som helhed forløber bedst muligt, er det også vigtigt at tage hensyn til perioden efter opsigelsen. Det er ikke altid gavnligt, at medarbejderen arbejder i opsigelsesperioden, hvorfor arbejdsgiveren skal overveje enten at suspendere eller fritstille medarbejderen.

Derudover er det også vigtigt at forholde sig til, om medarbejderen skal afholde ferie i opsigelsesperioden eller ej, og om medarbejderen skal tilbagelevere eventuelle arbejdsrelaterede goder.

Er der indgået en erhvervsbegrænsende klausul med medarbejderen, bør man som arbejdsgiver altid overveje, om klausulen kan og skal håndhæves, når medarbejderen fratræder. 

Tilmeld dig nyt fra DAHL

Modtag vores nyhedsbrev og bliv opdateret på juridiske emner og nye kurser.

Forretningsområder du ønsker info om:

  • Intet valgt

Din information