Det er nok uundgåeligt, at der på arbejdspladser indimellem opstår samarbejdsvanskeligheder. Som advokat bliver man normalt først involveret i sådanne sager, når samarbejdsvanskelighederne er resulteret i en opsigelse, typisk fra arbejdsgiverens side, og hvor opsigelsen er blevet mødt af et krav fra den opsagte medarbejder eller dennes organisation om godtgørelse for usaglig opsigelse.

Saglig opsigelsesgrund
I forhold til alle funktionærer og timelønnede, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, er der krav om, at opsigelser skal være saglige – i hvert fald når medarbejderen på opsigelsestidspunktet har været ansat i 8, 9 eller 12 måneder.
Den saglige opsigelse skal være begrundet enten i medarbejderens forhold, i arbejdsgiverens forhold eller i en kombination af disse omstændigheder.

Arbejdsgiverens forhold
Hvis det er muligt for arbejdsgiveren at opsige medarbejderen begrundet i arbejdsgiverens forhold, vil arbejdsgiveren stort set aldrig komme til at betale godtgørelse. Der kan være tale om opsigelse som følge af arbejdsmangel i form af nedlæggelse af afdelinger, omorganiseringer eller omstruktureringer – vel at mærke, hvis omstruktureringerne m.v. er reelle. Det forudsætter som udgangspunkt, at den opsagte medarbejders stilling ikke genbesættes eller besættes med en anden/ny medarbejder med andre kvalifikationer. Det er selvfølgelig arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der foreligger arbejdsmangel, eller at omstruktureringer m.v. er reelle.

Medarbejderens forhold
Hvis opsigelsen begrundes i medarbejderens forhold, herunder i samarbejdsvanskeligheder, er det også arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at opsigelsesbegrundelsen er korrekt. Netop samarbejdsvanskeligheder indikerer, at der er noget og måske endog meget at bebrejde medarbejderen. Har arbejdsgiveren ikke forud for opsigelsen givet irettesættelser, påtaler eller advarsler, er det tilnærmelsesvist umuligt at undgå at skulle betale godtgørelse for usaglig opsigelse. Det hænger sammen med, at arbejdsgiveren qua ledelsesretten har pligt til at konfrontere medarbejderen med en mindre grad af misligholdelse i form af samarbejdsvanskeligheder, således at medarbejderen får mulighed for at rette for sig. Uden en dokumenterbar påtale eller advarsel vil arbejdsgiveren sjældent kunne løfte sin bevisbyrde for, at opsigelsen er saglig.

Bortvisning?
I en række tilfælde bliver man præsenteret for sager, hvor arbejdsgiveren har opsagt medarbejderen på grund af samarbejdsvanskeligheder, og hvor det synes temmelig oplagt, at hvis arbejdsgiveren havde valgt den rette procedure med afgivelse af dokumenterbare påtaler/advarsler, ville medarbejderen ikke få én krone i godtgørelse. I graverende tilfælde ville arbejdsgiveren endog i en sådan situation kunne have frigjort sig for at betale løn i opsigelsesperioden, simpelthen ved at have bortvist medarbejderen begrundet i dennes væsentlige misligholdelse af ansættelsesforholdet. Uden forudgående påtale/advarsel vil det være vanskeligt for arbejdsgiveren at løfte bevisbyrden for, at bortvisningen er berettiget.

Manglende udøvelse af ledelsesretten
Langt den overvejende del af de sager, hvor arbejdsgiveren kommer til at betale godtgørelse for usaglig opsigelse/bortvisning, kan henføres til det forhold, at arbejdsgiveren ikke har iagttaget sin løbende ret (og pligt) til at lede og fordele arbejdet. Det betyder, at arbejdsgiverens utilfredshed med medarbejderens ageren skal påtales, eller med andre ord tages i opløbet, for enten at få vendt en uheldig spiral, eller for at sikre en godtgørelsesfri afsked med medarbejderen, hvis denne ikke retter for sig.