Da Østre Landsret tilbage i marts måned gik imod en afgørelse fra Byretten i fortolkningen af den såkaldte ”120-dages regel”, blev der sået et frø til en ny og fremtidig retspraksis på området.

Midtpunkt i sagen er en funktionæransat medarbejder, som tilbage i 2018 blev opsagt af sin arbejdsgiver efter få nye og kortere sygemeldinger. Sygemeldinger, som fandt sted umiddelbart efter, at medarbejderen netop havde raskmeldt sig indenfor rammen af 120-dages reglen.

- Det springende punkt i denne principielle sag er, hvordan udtrykket ”i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage” skal fortolkes i tilfælde, hvor medarbejderen har flere forskellige sygdomsperioder. Derfor ser vi meget frem til at følge sagen i Højesteret, da den kan få indflydelse på de vilkår og regler, som arbejdsgivere og medarbejdere fremover skal agere efter, påpeger Søren Ole Nielsen.

Sagen kort

Den 11. september 2018 havde medarbejderen, samlet set, haft 120,17 sygedage med løn i løbet af de seneste 12 måneder. Medarbejderen raskmeldte sig dagen efter.

Medarbejderen meldte sig igen syg fra den 1. oktober 2018 og genoptog arbejdet den 3. oktober 2018.

Herefter meldte den ansatte sig igen syg den 29. oktober 2018. Samme dag opsagde arbejdsgiveren medarbejderen med et forkortet varsel på en måned efter 120-dages reglen.

Da opsigelsen blev gennemført, var det samlede sygefravær inden for de foregående 12 måneder nået op på 123,17 dage.

DAHL bemærker

120-dages reglen er fra tid til anden en regel, som mange arbejdsgivere kommer i berøring med.

Hos DAHL advokatpartnerselskab har specialist i ansættelsesret, partner Søren Ole Nielsen, også noteret sig Landsrettens afgørelse.

- Afgørelsen viser på den ene side, at man som arbejdsgiver har ret til betænkningstid, når en medarbejder vender tilbage på arbejde efter anvendelse af 120-dages reglen, for herefter at sygemelde sig igen.

- På den anden side viser sagen også, at der en øvre grænse for betænkningstiden, hvis arbejdsgiveren ønsker at opsige en medarbejder med afsæt i 120-dages reglen, påpeger specialist i ansættelsesret, Søren Ole Nielsen, partner i DAHL Advokatpartnerselskab med reference til, at en sådan opsigelse skal effektueres mellem d. 121. og 129. sygedag.

Søren Ole Nielsen supplerer:
- Du kan derfor ikke forholde dig passivt som arbejdsgiver, hvis du ønsker at opsige en medarbejder efter 120-dages reglen. Af samme grund anbefaler vi, at man i god tid begynder at overveje, om man vil opsige en medarbejder, der nærmer sig 120 sygedage, påpeger Søren Ole Nielsen.

Landsrettens afgørelse

I den konkrete sag kom Landsretten frem til det modsatte resultat af Byretten.  

Hvor Byretten kom frem til, at opsigelsen den 29. oktober 2018 var sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, mente Landsretten det modsatte.

Byretten anførte i sin begrundelse, at det ikke afskar arbejdsgiveren fra at opsige medarbejderen, at arbejdsgiveren ikke havde opsagt medarbejderen den 11. september 2018 eller i perioden 1.-2. oktober 2018.

Landsretten bemærkede derimod, at der ifølge retspraksis skal være tid for arbejdsgiveren til at konstatere, om betingelserne for opsigelse med forkortet varsel efter 120 dages reglen er opfyldt og overveje, om man ønsker at benytte 120 dages reglen.

Efter omstændighederne fandt Landsretten derfor, at opsigelsen den 29. oktober 2018 ikke var afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.

Arbejdsgiveren kunne have opsagt medarbejderen den 11. september 2018 eller ved den fornyede sygemelding den 1. oktober 2018 – og ikke først den 29. oktober 2018.

Ifølge Landsretten var opsigelsen derfor ikke afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Dermed mistede arbejdsgiveren muligheden for at opsige medarbejderen med forkortet varsel. Dog fandt Landsretten ikke, at medarbejderen var berettiget til en godtgørelse, idet opsigelsen måtte anses for rimeligt begrundet i medarbejderens forhold.

120-dages reglen – hvad siger loven?

Funktionærloven § 5, stk. 2 beskriver, at en funktionær kan opsiges med en måneds varsel, når funktionæren inden for et tidsrum af 12 følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i 120 dage.

Opsigelsens gyldighed er dog betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sydedage, og mens funktionæren fortsat er sygemeldt.

Bestemmelsen har gennem tiden givet anledning til flere tvivlsspørgsmål og forskellige problemstillinger.

Det er endnu fastlagt, hvornår sagen behandles i Højesteret.

Kontakt os

Har du spørgsmål til afgørelsen eller det ansættelsesretlige område, er du meget velkommen til at kontakte vores specialister, som står klar til at give dig professionel rådgivning på området.