Dette er anden artikel i vores German Desk-serie med nyheder om dansk-tyske emner. Den nye tyske afgørelse vil især være interessant for danske virksomheder, som driver filialer eller har datterselskaber i Tyskland, evt. med sammenkørte HR-systemer. Derudover indeholder dommen perspektiver i forhold til det danske arbejdsmarked, da signalerne fra EU-Domstolen giver et fingerpeg til danske arbejdsgivere om, hvad der kan være i vente.

Indholdet af dommen

I den skelsættende afgørelse, BAG, dom af 13. september 2022 – 1 ABR 22/21, præciserer den tyske forbundsarbejdsret, at der er en generel forpligtigelse for arbejdsgivere til at registrere arbejdstiden. Der henvises i afgørelsen til en allerede afsagt dom fra EU-domstolen fra sagen C-55/18. Federacion de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) mod Deutsche Bank SAE, 14. maj 2019. Heri blev medlemslandene allerede dengang forpligtet til at indføre et lignende system. Efter EU-domstolens afgørelse foretog Tyskland ikke umiddelbart nogen ændringer i den tyske arbejdsretslovgivning. Det følger af afgørelsen, at arbejdsgivere efter den tyske arbejdsmiljølov (Arbeitsschutzgesetz) § 3, stk. 2 nr. 1 i lyset af dommen allerede er forpligtet til at indføre et system, hvorefter ansattes arbejdstid kan registreres. Forbundsarbejdsrettens pressemeddelelse kan læses her.   

Praktiske konsekvenser

På mange arbejdspladser i Tyskland arbejdes der med tillidsbaseret arbejdstid. Her er fremgangsmåden ubureaukratisk, og der føres ikke streng kontrol med medarbejderne. Inden afsigelsen af den ovenfor nævnte dom skulle arbejdsgiveren blot sikre sig, at overtid samt arbejde på søndage og helligdage blev registreret. I praksis betyder afgørelsen dermed, at hele arbejdstiden nu skal registreres. Det betyder konkret, at der skal være et system, der kan synliggøre arbejdstiden fra start til slut. Arbejdsgivere skal dermed præcist registrere følgende om arbejdet i deres system: lokalisering, starttidspunkt, varighed samt sluttidspunkt.

En generel registrering af, at en medarbejder har arbejdet 8 timer og holdt 30 minutters pause, er derfor ikke længere tilstrækkeligt. Arbejdstageren eller arbejdsgiveren skal nu registrere timerne fra start til slut. Arbejdstiden skal ikke nødvendigvis registreres elektronisk, men arbejdsgiveren kan for eksempel udarbejde et dokument, hvor arbejdstageren kan indtaste sin arbejdstid.  

Den tillidsbaserede model og home-office vil dermed stadig være mulig på arbejdspladserne, så længe at arbejdstageren selv registrerer sin tid, og der bliver ført kontrol med dette.

Konklusion og anbefaling til handling

Afgørelsen vil spille en rolle for alle danske virksomheder, som opretter eller allerede driver virksomheder i Tyskland. Afgørelsen er også et vingepeg om de eventuelle ændringer af dansk ret, der i lyset af EU-domstolens praksis ikke på sigt kan undgås.

Forbundsarbejdsretten gav udtryk for, at retstilstanden efter EU-Domstolens afgørelse allerede var gældende, og at det dermed for arbejdsgiverne var et akut problem, hvordan dommen skulle omsættes. Det skulle ske straks.

I Tyskland har Forbundsarbejdsrettens dom nu ført til fremsættelsen af et nyt lovforslag, der skal præcisere arbejdsgivernes registreringsforpligtelse. Arbejdet med loven er endnu i gang, og den må forventes vedtaget i løbet af 2023. Har man tyske ansatte på virksomheder i Tyskland, gør man klogt i at følge med i, hvorledes loven beskriver arbejdsgivernes fremtidige forpligtelser, så man kan indarbejde et tilstrækkeligt og fornødent registreringssystem, når loven endelig vedtages.

Hvornår der kommer lovudspil i Danmark eller forslag til, hvorledes registreringspligten skal udmøntes på det overenskomstdækkede område, er stadig ikke afklaret.  

Ønsker du at vide mere, eller har du spørgsmål til den nye tyske afgørelse, er du meget velkommen til at kontakte vores eksperter i German Desk.