Hos DAHL modtager vi jævnligt henvendelser fra arbejdsgivere, som ønsker at vide mere om både deres lovbestemte konkurrencebeskyttelse og muligheden for at aftale yderligere konkurrencebeskyttelse. Det kan du læse mere om herunder.

Konkurrerende handlinger fra medarbejdere

Arbejdsgiveren har flere muligheder for at beskytte sig mod konkurrence fra medarbejdere. Medarbejderne vil automatisk være underlagt loyalitetspligten samt lov om forretningshemmeligheder. Derudover kan arbejdsgiveren aktivt pålægge medarbejdere erhvervsbegrænsende klausuler.

Medarbejderes illoyale konkurrerende handlinger kan finde sted under ansættelsen, hvis medarbejderen f.eks. starter konkurrerende virksomhed under sin ansættelse eller tager et bijob hos en konkurrerende virksomhed. Derudover kan medarbejderens konkurrerende handlinger også foregå efter medarbejderens fratræden.

Illoyale konkurrerende handlinger kan blandt andet finde sted ved, at medarbejderen overskrider sin loyalitetspligt eller ulovligt bruger eller videregiver arbejdsgiverens forretningshemmeligheder.  

Loyalitetspligten

Loyalitetspligten er en uskreven accessorisk forpligtelse, som gælder i alle ansættelsesforhold. Medarbejdere har efter den almindelige loyalitetspligt en forpligtelse til at opretholde en almindelig omsorgs- og hemmeligholdelsespligt samt varetage deres arbejdsgivers interesser.

Hensynet bag loyalitetspligten er, at arbejdsgiveren må kunne forvente, at medarbejderen agerer loyalt og i overensstemmelse med arbejdsgiverens interesser. Loyalitetspligten er relevant under ansættelsesforholdet. Medarbejdere skal medvirke til at hindre eller minimere skader og økonomisk tab for arbejdsgiveren. Desuden sætter loyalitetspligten grænser for medarbejderes konkurrencehandlinger. Videregivelse af arbejdsgiverens forretningshemmeligheder vil også være i strid med loyalitetspligten. 

Lov om forretningshemmeligheder

Lov om forretningshemmeligheder er gældende både under og efter ansættelsesforholdet. Loven er gældende for alle medarbejdere, selv hvis den ikke er aftalt direkte i ansættelseskontrakten. Lov om forretningshemmeligheder medfører, at en medarbejder og medarbejderens eventuelle nye arbejdsgiver ikke illoyalt må bruge eller videregive den tidligere arbejdsgivers forretningshemmeligheder herunder kundelister, prisoplysninger eller produktudvikling.

Forretningshemmeligheder er oplysninger, som har en handelsværdi, idet de ikke er almindeligt kendte i de kredse, som beskæftiger sig med oplysningerne. Desuden skal oplysningerne være underlagt rimelige hemmelighedsforanstaltninger. Medarbejderen må efter loven hverken videregive eller bruge den tidligere arbejdsgivers forretningshemmeligheder hos en ny arbejdsgiver eller i en selvstændig konkurrerende virksomhed.

Erhvervsbegrænsende klausuler

Medarbejdere er efter ansættelsesforholdets ophør som hovedregel frit stillet med hensyn til, hvor medarbejderen vil søge beskæftigelse. Kun hvis et gyldigt konkurrenceforbud er aftalt, kan den tidligere arbejdsgiver skride ind.

En arbejdsgiver kan beskytte sig mod konkurrerende handlinger fra fratrådte medarbejdere ved at pålægge dem en konkurrence-, kunde-, eller kombineret klausul. Sådanne klausuler skal følge reglerne i ansættelsesklausulloven, som medfører, at arbejdsgiveren skal betale op til 60 % af medarbejderens månedsløn i kompensation for ansættelsesklausulen. Det kan således være en dyr løsning, som ofte kun vil blive pålagt de medarbejdere, som har et helt særligt kendskab til arbejdsgiverens forretningshemmeligheder, eller et helt særligt forhold til arbejdsgiverens kunder.

Desuden kan konkurrenceklausuler eller kundeklausuler højest gøres gældende i 12 måneder efter medarbejderens fratræden. For kombinerede klausuler er det højest 6 måneder. 

Sanktionsmuligheder

Konkurrencehandlinger foretaget af medarbejdere under ansættelsen til skade for arbejdsgiveren vil som oftest være i strid med loyalitetspligten. Det kræver altid en konkret vurdering, om konkurrencehandlingen berettiger til en bortvisning, en opsigelse eller en mildere ansættelsesretlig sanktion i form af en advarsel. Desuden kan arbejdsgiveren kræve erstatning, hvis de almindelige erstatningsbetingelser er opfyldt.

Hvis arbejdsgiveren har lidt et tab i forbindelse med medarbejderens tilegnelse af forretningshemmeligheder, kan arbejdsgiveren kræve erstatning og nedlægge forbud efter lov om forretningshemmeligheder. Desuden kan domstolene beslutte, at en medarbejder, som har overtrådt lov om forretningshemmeligheder, skal straffes med bøde eller fængsel. Sanktionerne kan både pålægges den tidligere medarbejder og medarbejderens nye arbejdsgiver, hvis den nye arbejdsgiver vidste eller burde vide, at oplysningerne var forretningshemmeligheder. Sanktionsmulighederne efter lov om forretningshemmeligheder kan anvendes både under og efter ansættelsesforholdet.

Hvis der er aftalt en gyldig erhvervsbegrænsende klausul, vil sanktionsmulighederne efter denne også kunne anvendes. I ansættelsesklausuler kan der aftales en konventionalbod, som medarbejderen skal betale til arbejdsgiveren, hvis medarbejderen overtræder klausulen. Det er dog et krav, at konventionalboden er beskrevet i den erhvervsbegrænsende klausul.

Kontakt DAHL

Hos DAHL har vi et team af specialister med mange års erfaring inden for det arbejdsretlige område. Har du spørgsmål til en konkret problemstilling, eller har du brug for råd og sparring i forhold til arbejdsgiveres konkurrencebeskyttelse, er du velkommen til at kontakte os. Vi står klar til at yde professionel rådgivning.