Nyheder

Håndtering af aldersdiskrimination på arbejdspladsen

I december 2004 blev forbuddet mod diskrimination på baggrund af alder indført i forskelsbehandlingsloven, og siden da har der været mange sager ved Ligebehandlingsnævnet om netop aldersdiskrimination. Området har udviklet sig meget de sidste 10 år på baggrund af de mange sager, hvor loven ofte er blevet testet ved domstolene og i nogle tilfælde ændret som følge heraf.

Direkte og indirekte aldersdiskrimination

Aldersdiskrimination er, som ordet indikerer, ufordelagtig forskelsbehandling på baggrund af alder. Der er tale om både forskelsbehandling af unge og ældre medarbejdere – selvom der ofte bliver lagt mere vægt på sidstnævnte. Retspraksis viser, at der oftere bliver anlagt sager om aldersdiskrimination af ældre medarbejdere end yngre.

Den direkte aldersdiskrimination er ofte det letteste at få øje på og kan f.eks. opstå i tilfælde, hvor arbejdsgiver annoncerer, at han ønsker at ansætte en person, som er mindst 35 år gammel. Eller hvis det af en kontrakt fremgår, at en lønmodtager bliver fyret, når han fylder 70 år. Den direkte aldersdiskrimination foreligger, når en ansat på grund af sin alder bliver behandlet ringere, end en anden bliver, er blevet eller ville være blevet i tilsvarende situation.

Den indirekte diskrimination kommer til udtryk, når en bestemmelse eller en praksis tilsyneladende virker neutral, men reelt stiller personer med en bestemt alder ringere end andre personer. Indirekte diskrimination må dog gerne finde sted, hvis den indirekte diskrimination er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde dette saglige formål er proportionelle.

Det betyder blandt andet, at rettigheder baseret på anciennitet skal være begrundet i objektivt saglige og proportionelle hensyn, fordi sådanne rettigheder de facto er indirekte aldersdiskrimination.

Aldersdiskrimination i ansættelsesforhold

I ansættelsesforhold må du som arbejdsgiver ikke lægge vægt på lønmodtagerens alder i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, lønsammensætning, forfremmelse eller ved annoncering.

Retspraksis viser, at der i flere situationer kan opstå en formodning for aldersdiskrimination. Er der en formodning for aldersdiskrimination, som kan påvises ved faktiske omstændigheder, vælter bevisbyrden over på arbejdsgiveren.

Det fremgår af tidligere domspraksis, at fraser som ’Vi lægger vægt på alderssammensætningen’, ’Vi foretrækker en ældre profil’ og tilfælde, hvor der systematisk, overvejende afskediges ældre medarbejdere, skaber en formodning for aldersdiskrimination. Modsat har det vist sig, at det ikke nødvendigvis er et udtryk for aldersdiskrimination, at du som arbejdsgiver før en fyringsrunde har forhørt dig hos en medarbejder om, om han har overvejet at gå på efterløn. Så længe den senere opsigelse ikke har medarbejderens alder som baggrund, må du gerne forhøre dig hos medarbejdere, men vi understreger, at det kan være en vanskelig balancegang.

Som arbejdsgiver har du pligt til at foretage en konkret egnethedsbedømmelse og må ikke ud fra en generalisering på baggrund af alder, afskedige dine medarbejdere, når de når en vis alder. Den tidligere ret til at opsige medarbejdere, når de blev 70 år, er kun opretholdt for så vidt angår dommere og præster.

Heller ikke kollektive overenskomster må indeholde aldersdiskriminerende bestemmelser. Sådanne bestemmelser er ugyldige, medmindre aldersgrænsen har været fastsat før retten til at afskedige medarbejdere når de nåede en vis alder bortfaldt – og bestemmelserne blot er opretholdt, samt er proportionelle og begrundede i et legitimt formål.

Håndtering af godtgørelse

Hvis en lønmodtager kan påvise faktiske omstændigheder, som tyder på, at denne er blevet stillet ufordelagtigt på grund af alder, vender bevisbyrden, og det er nu op til arbejdsgiveren at bevise, at forskelsbehandlingen ikke skete med baggrund i medarbejderens alder.

En lønmodtager, som er blevet ufordelagtigt forskelsbehandlet på baggrund af sin alder, kan tilkendes en godtgørelse. I retspraksis gives der godtgørelser svarende til op mod 9 måneders løn i disse tilfælde. I mange sager tilkendes en skønsmæssig godtgørelse på mellem 25.000- 50.000 kr. Godtgørelser på 25.000 kr. tilkendes oftest i tilfælde, hvor en ansøger ikke har fået en stilling på baggrund af alder. Hvis en arbejdsgiver i et jobopslag bryder reglerne om aldersdiskrimination gennem annoncering, kan virksomheden pålægges en bøde.

Du kan læse Forskelsbehandlingsloven her: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=179869

Kontakt en af vores specialister, hvis du har brug for rådgivning i forbindelse med ansættelsesretlige forhold.

Tilmeld dig nyhedsbrevet DAHL Nyt

Modtag vores nyhedsbrev og bliv opdateret på juridiske emner og nye kurser.

Læs betingelser

Vilkår for modtagelse af nyhedsbrev 

Hvem udsender nyhedsbrevet?

Nyhedsbrevet er en service, der udbydes af DAHL Advokatfirma. Vores fulde kontaktoplysninger er:

DAHL Advokatpartnerselskab
Lundborgvej 18
8800 Viborg
CVR. nr.: 37 31 00 85

Hvilke oplysninger indsamles om mig?

DAHL Advokatfirma indsamler alene din oplyste e-mailadresse og dit navn – dette er alt, vi behøver for at kunne sende dig nyhedsbreve.

Vores it-system indsamler i anonymiseret form oplysninger om dit brug af nyhedsbrevet – herunder om vores nyhedsbrev bliver åbnet, hvor lang tid mailen er åben, om der klikkes på links samt hvornår e-mailen slettes igen.

Du skal herudover være opmærksom på, at hvis du klikker på links i nyhedsbrevet til vores hjemmeside, kan vi indsamle yderligere oplysninger om dig, hvis du accepterer at vores hjemmeside bruger cookies.

Hvad bruger vi dine oplysninger til?

Når du tilmelder dig vores nyhedsbrev, bruger vi din e-mailadresse til at udsende nyhedsbreve, tilbud og andet markedsføringsmateriale til dig. Vi kan endvidere bruge din e-mailadresse til at udsende orienterende e-mails omkring DAHL Advokatfirma eller vores nyhedsbrev.

Herudover anvender vi ikke din e-mailadresse og dit navn.

Vores brug sker alene på grundlag af dit samtykke, jf. Databeskyttelsesforordningen art. 6(1)(a).

De oplysninger vi indsamler om din brug af nyhedsbrevet bruger vi til at forbedre vores service, så vi i fremtiden kan blive endnu bedre til at målrette og tilpasse indholdet efter dine interesser.

Oplysninger om din brug af nyhedsbrevet bruger vi herudover til statistiske formål i anonymiseret form.

Dine oplysninger behandles fortroligt og sikkert

Vi opbevarer dine oplysninger fortroligt og sikkert. Vi har implementeret de fornødne tekniske og organisatoriske sikkerhedsforanstaltninger mod, at dine oplysninger hændeligt eller ulovligt tilintetgøres, fortabes eller forringes, samt mod, at de kommer til uvedkommendes kendskab, misbruges eller i øvrigt behandles i strid med persondatalovgivningen.

Vi bruger en underleverandør til vores drift af IT. Vi har sikret, at vores IT-udbyder er underlagt samme forpligtelse, og at de alene handler på vores instruks.

Hvor ofte udsendes nyhedsbreve?

Vi udsender vores nyhedsbrev, når vi mener, at vi har noget vigtigt eller nyt at fortælle dig. Nyhedsbrevet udkommer ikke med faste intervaller, og det er derfor forskelligt, hvor ofte du kan forvente at modtage nyhedsbreve fra os. Vi bestræber os dog på at begrænse antallet, så vores nyhedsbreve ikke fylder hele din indbakke.

Vi videregiver ikke dine oplysninger

Vi videregiver ikke dine oplysninger til andre i kommerciel henseende. Vi videregiver kun oplysninger, hvis vi er forpligtet til det efter loven, eller hvis vi forpligtet til det efter en retskendelse.

Du kan altid rette eller ændre dine kontaktoplysninger

Du kan til enhver tid ændre eller rette i dine kontaktoplysninger (din e-mailadresse og navn) ved at afmelde dig nyhedsbrevet, og derefter tilmelde dig igen eller ved at sende en e-mail til tvc@dahllaw.dk

Det er beskrevet nedenfor, hvordan du framelder dig vores nyhedsbrev.

Du kan altid afmelde dig yderligere henvendelser

Du kan til enhver tid trække dit samtykke tilbage og framelde dig nyhedsbrevet. Når du har frameldt dig nyhedsbrevet, modtager du ikke yderligere fra os, medmindre du har givet andet samtykke til, at vi må henvende os til dig. Vi sender dig dog en bekræftelse på, at vi sletter dig fra modtagerlisten for vores nyhedsbrev, og vi sletter derefter din e-mailadresse og dit navn i vores modtagerliste af nyhedsbrevet.

Nyhedsbrevet kan afmeldes ved at klikke på ”afmeld nyhedsbrev” linket, som er indeholdt i hvert nyhedsbrev, du modtager fra os. Du kan også afmelde nyhedsbrevet ved at sende en e-mail til tvc@dahllaw.dk, hvori du oplyser navn og e-mailadresse.   

Hvor længe opbevarer I oplysningerne om mig?

Vi opbevarer og behandler din e-mailadresse og dit navn lige så længe, som du er tilmeldt vores nyhedsbrev. Hvis du afmelder dig fra nyhedsbrevet, sletter vi din e-mailadresse og dit navn.

Hvis du framelder dig vores nyhedsbrev, anonymiseres alle statistiske data om din brug af nyhedsbrevet. Anonymiseringen sker på en sådan måde, at det ikke efterfølgende er muligt at deanonymisere oplysningerne igen.

Dine øvrige rettigheder efter persondatalovgivningen

Efter persondatalovgivningen kan du anmode os om indsigt i, hvilke oplysninger vi behandler om dig.

Hvis du er uenig, i den måde vi behandler oplysninger om dig på, kan du klage til Datatilsynet.

Du modtager nu DAHL Nyt

Forretningsområder du ønsker info om:

  • Intet valgt

Din information

Accepter betingelserne