Håndtering af aldersdiskrimination på arbejdspladsen
I december 2004 blev forbuddet mod diskrimination på baggrund af alder indført i forskelsbehandlingsloven, og siden da har der været mange sager ved Ligebehandlingsnævnet om netop aldersdiskrimination. Området har udviklet sig meget de sidste 10 år på baggrund af de mange sager, hvor loven ofte er blevet testet ved domstolene og i nogle tilfælde ændret som følge heraf.
Direkte og indirekte aldersdiskrimination
Aldersdiskrimination er, som ordet indikerer, ufordelagtig forskelsbehandling på baggrund af alder. Der er tale om både forskelsbehandling af unge og ældre medarbejdere – selvom der ofte bliver lagt mere vægt på sidstnævnte. Retspraksis viser, at der oftere bliver anlagt sager om aldersdiskrimination af ældre medarbejdere end yngre.
Den direkte aldersdiskrimination er ofte det letteste at få øje på og kan f.eks. opstå i tilfælde, hvor arbejdsgiver annoncerer, at han ønsker at ansætte en person, som er mindst 35 år gammel. Eller hvis det af en kontrakt fremgår, at en lønmodtager bliver fyret, når han fylder 70 år. Den direkte aldersdiskrimination foreligger, når en ansat på grund af sin alder bliver behandlet ringere, end en anden bliver, er blevet eller ville være blevet i tilsvarende situation.
Den indirekte diskrimination kommer til udtryk, når en bestemmelse eller en praksis tilsyneladende virker neutral, men reelt stiller personer med en bestemt alder ringere end andre personer. Indirekte diskrimination må dog gerne finde sted, hvis den indirekte diskrimination er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde dette saglige formål er proportionelle.
Det betyder blandt andet, at rettigheder baseret på anciennitet skal være begrundet i objektivt saglige og proportionelle hensyn, fordi sådanne rettigheder de facto er indirekte aldersdiskrimination.
Aldersdiskrimination i ansættelsesforhold
I ansættelsesforhold må du som arbejdsgiver ikke lægge vægt på lønmodtagerens alder i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, lønsammensætning, forfremmelse eller ved annoncering.
Retspraksis viser, at der i flere situationer kan opstå en formodning for aldersdiskrimination. Er der en formodning for aldersdiskrimination, som kan påvises ved faktiske omstændigheder, vælter bevisbyrden over på arbejdsgiveren.
Det fremgår af tidligere domspraksis, at fraser som ’Vi lægger vægt på alderssammensætningen’, ’Vi foretrækker en ældre profil’ og tilfælde, hvor der systematisk, overvejende afskediges ældre medarbejdere, skaber en formodning for aldersdiskrimination. Modsat har det vist sig, at det ikke nødvendigvis er et udtryk for aldersdiskrimination, at du som arbejdsgiver før en fyringsrunde har forhørt dig hos en medarbejder om, om han har overvejet at gå på efterløn. Så længe den senere opsigelse ikke har medarbejderens alder som baggrund, må du gerne forhøre dig hos medarbejdere, men vi understreger, at det kan være en vanskelig balancegang.
Som arbejdsgiver har du pligt til at foretage en konkret egnethedsbedømmelse og må ikke ud fra en generalisering på baggrund af alder, afskedige dine medarbejdere, når de når en vis alder. Den tidligere ret til at opsige medarbejdere, når de blev 70 år, er kun opretholdt for så vidt angår dommere og præster.
Heller ikke kollektive overenskomster må indeholde aldersdiskriminerende bestemmelser. Sådanne bestemmelser er ugyldige, medmindre aldersgrænsen har været fastsat før retten til at afskedige medarbejdere når de nåede en vis alder bortfaldt – og bestemmelserne blot er opretholdt, samt er proportionelle og begrundede i et legitimt formål.
Håndtering af godtgørelse
Hvis en lønmodtager kan påvise faktiske omstændigheder, som tyder på, at denne er blevet stillet ufordelagtigt på grund af alder, vender bevisbyrden, og det er nu op til arbejdsgiveren at bevise, at forskelsbehandlingen ikke skete med baggrund i medarbejderens alder.
En lønmodtager, som er blevet ufordelagtigt forskelsbehandlet på baggrund af sin alder, kan tilkendes en godtgørelse. I retspraksis gives der godtgørelser svarende til op mod 9 måneders løn i disse tilfælde. I mange sager tilkendes en skønsmæssig godtgørelse på mellem 25.000- 50.000 kr. Godtgørelser på 25.000 kr. tilkendes oftest i tilfælde, hvor en ansøger ikke har fået en stilling på baggrund af alder. Hvis en arbejdsgiver i et jobopslag bryder reglerne om aldersdiskrimination gennem annoncering, kan virksomheden pålægges en bøde.
Du kan læse Forskelsbehandlingsloven her: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=179869
Kontakt en af vores specialister, hvis du har brug for rådgivning i forbindelse med ansættelsesretlige forhold.