Mulighedserklæringers betydning  

Som arbejdsgiver kan man på et hvilket som helst tidspunkt i en medarbejders sygdomsforløb forlange, at medarbejderen medvirker til at udfærdige en mulighedserklæring.

Medarbejderen skal indkaldes til en mulighedssamtale med et rimeligt varsel - ofte vil et varsel på et par dage være tilstrækkeligt. Herefter har medarbejderen pligt til at møde op eller deltage telefonisk i mødet, hvis sygdommen forhindrer medarbejderen i at deltage personligt. Hvis sygdommens karakter gør, at medarbejderen hverken kan deltage personligt eller telefonisk, må samtalen rykkes til et senere tidspunkt.

Mulighedserklæringen bidrager til at fastholde den pågældende medarbejder i sin stilling og giver arbejdsgiveren et bedre overblik over, hvornår medarbejderen kan forventes at være tilbage på arbejdspladsen, og hvilke hensyn der eventuelt skal tages til medarbejderen.

Erklæringen består af to dele.

1. del udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab. Her er målet at afklare, hvilken funktionsnedsættelse medarbejderen har, hvilke skånehensyn arbejdspladsen eventuelt skal tage, samt om medarbejderen fremadrettet skal have andre jobfunktioner.

2. del udfyldes af medarbejderen og dennes læge og består af lægens vurderinger og forslag til skånehensyn el.lign.

Sagens konkrete omstændigheder

I den konkrete sag, som blev afgjort af Vestre Landsret, nægtede en ledende medarbejder at deltage i en mulighedssamtale, som arbejdsgiveren havde pålagt medarbejderen at møde op til. Medarbejderen var chef for otte medarbejdere i den tekniske afdeling i virksomheden. Det var en belastning for virksomhedens drift, at den ledende medarbejder var fraværende.

Medarbejderen var blevet syg i løbet af 2017, og fra den 1. september 2017 var medarbejderen fuldtidssygemeldt. I den forbindelse indkaldte arbejdsgiveren medarbejderen til en mulighedssamtale, som skulle foregå den 6. oktober 2017. Medarbejderen afslog at møde op, fordi der ikke var mulighed for, at arbejdet kunne genoptages med det samme, og derfor ville medarbejderen først komme til en mulighedssamtale, når reduceret arbejdstid var realistisk. 

Arbejdsgiveren fastholdt, at der skulle udarbejdes en mulighedserklæring, hvorefter medarbejderen ensidigt udfyldte mulighedserklæringen med lægens bemærkninger og sendte erklæringen tilbage til arbejdsgiveren.

Den ensidige udfyldelse af mulighedserklæringen blev afvist af arbejdsgiveren, som indkaldte til en ny mulighedssamtale. Medarbejderen blev oplyst om, at udeblivelse fra mulighedssamtalen ville blive anset som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren tog desuden forbehold for at hæve ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen ikke dukkede op uden at have en saglig grund hertil.

Da medarbejderen igen ikke mødte op til mulighedssamtalen, blev der indkaldt til endnu en mulighedssamtale den 24. oktober 2017 – også her med forbehold for at hæve ansættelsesforholdet. Medarbejderen udeblev også fra denne mulighedssamtale, hvorefter arbejdsgiveren bortviste medarbejderen.

Medarbejderen var ved alle indkaldelserne til mulighedssamtalerne blevet oplyst om, at mødet kunne foregå telefonisk, hvis medarbejderen var for syg til at deltage personligt.

Afgørelsen fra Vestre Landsret

Landsretten fastslog, at det var rimeligt ift. medarbejderens sygdom, at arbejdsgiveren havde indkaldt til en mulighedssamtale.

Desuden tilsluttede Vestre Landsret sig byrettens afgørelse og fastslog at, medarbejderen havde misligholdt sit ansættelsesforhold ved at nægte at møde op uden en saglig grund. Det havde været muligt at gennemføre mulighedssamtalen telefonisk, hvis medarbejderen ikke kunne møde fysisk op pga. sin sygdom. Bortvisningen var således berettiget, og medarbejderen havde ikke krav på godtgørelse.

Medarbejderen blev i alt indkaldt til tre mulighedssamtaler og udeblev fra dem alle – også selvom arbejdsgiveren havde informeret medarbejderen om, at udeblivelse kunne have ansættelsesretlige konsekvenser.

Hos DAHL har vi et team af specialister med mange års erfaring inden for det arbejdsretlige område. Har du spørgsmål til en konkret problemstilling, og har du brug for råd og sparring, er du velkommen til at kontakte os. Vi står klar til at yde professionel rådgivning og bistand i forbindelse med arbejdsret.