1. Grundlaget for opsigelsen

Når en medarbejder skal opsiges, skal man for det første vide, hvilke regler den pågældende medarbejder er omfattet af. Mange medarbejdere er omfattet af lovgivning eller overenskomster, som giver dem en beskyttelse i forbindelse med opsigelse.

Funktionæransatte medarbejdere er omfattet af funktionærlovens regler om bl.a. opsigelsesvarsler og saglig opsigelse efter et år.

Mange arbejdspladser har overenskomster, og hvis medarbejderen er dækket af en overenskomst, skal reglerne om opsigelse i den pågældende overenskomst følges.

En medarbejder kan også være beskyttet af særlovgivning, herunder ligebehandlingsloven, som giver en særlig beskyttelse til gravide medarbejdere, og forskelsbehandlingsloven, som bl.a. beskytter handicappede medarbejdere. Desuden er tillidsmænd og arbejdsmiljørepræsentanter også særligt beskyttede medarbejdere.

2. Opsigelsesvarslet

På det næste trin i opsigelsesprocessen bør man undersøge, hvilket opsigelsesvarsel medarbejderen har. Opsigelsesvarslet følger enten af funktionærloven, en overenskomst eller den individuelle ansættelseskontrakt.

Medarbejderens anciennitet er afgørende for, hvor langt opsigelsesvarslet er.

3. Opsigelsens begrundelse

Mange medarbejdere er beskyttede mod usaglig opsigelse. Beskyttelsen mod usaglig opsigelse indtræder efter et års ansættelse for funktionæransatte og efter 9 måneders ansættelse for overenskomstdækkede medarbejdere. For medarbejdere, som er omfattet af særlovgivningen, gælder beskyttelsen allerede fra første dag.

Medarbejdere, som ikke falder ind under disse kategorier, er ikke beskyttede mod usaglig opsigelse.

En opsigelse kan være begrundet i virksomhedens forhold. Hvis virksomheden strategisk vælger at foretage en omstrukturering, kan det betyde, at nogle stillinger bliver nedlagt, og medarbejdere derfor må afskediges. Virksomhedens økonomi kan også betyde, at der ikke længere er råd til at have alle medarbejdere ansat.

Desuden kan opsigelsen være begrundet i medarbejderens egne forhold. Hvis medarbejderen ikke performer i forhold til, hvad man berettiget kan forvente af denne, eller der er samarbejdsvanskeligheder, kan dette ultimativt føre til en opsigelse. Hvis man vil opsige en medarbejder på baggrund af dennes forhold, skal medarbejderen som udgangspunkt have fået en advarsel i første omgang. Dog kan medarbejderens adfærd være så uacceptabel, at det fører til afskedigelse uden en forudgående advarsel.

4. Arbejdsforpligtelsen

Herefter skal man tage stilling til, om medarbejderen skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden. Det kan være en svær balancegang at skulle arbejde i opsigelsesperioden, og derfor vælger nogle arbejdsgivere at fritstille medarbejderen. Man kan også beslutte, at medarbejderen skal suspenderes i opsigelsesperioden. Det bør fremgå skriftligt af opsigelsesbrevet, hvilken arbejdsforpligtelse medarbejderen har i opsigelsesperioden.

5. Ferieafholdelse

Medarbejderen kan holde ferie i opsigelsesperioden, og ferieafholdelse kan varsles i opsigelsesbrevet. Ferieafholdelse skal varsles med 1 måned for restferie og 3 måneder og 3 uger for hovedferie. Dog kan man til enhver tid aftale med medarbejderen, at denne skal afholde ferie i opsigelsesperioden.

Hvis der allerede er indgået en aftale med medarbejderen om afholdelse af ferie, skal denne aftale genbekræftes efter opsigelsen, da aftaler om ferie bortfalder, når medarbejderen bliver opsagt.

6. Arbejdsrelaterede goder

Har medarbejderen arbejdsrelaterede goder, herunder fri bil, telefon og/eller computer, skal man tage stilling til, hvad der skal ske med disse i opsigelsesperioden.

Man kan vælge at lade medarbejderen beholde og benytte goderne i opsigelsesperioden eller inddrage goderne mod betaling af den skattemæssige værdi i perioden. De arbejdsrelaterede goder inddrages ofte kun, hvis medarbejderen fritstilles eller suspenderes i opsigelsesperioden.

7. Erhvervsbegrænsende klausuler

Til slut skal man overveje, om man ønsker at tage erhvervsbegrænsende klausuler i brug. Dette trin er kun relevant, hvis medarbejderen har en konkurrence-, kunde-, eller kombineret klausul i sin ansættelseskontrakt.

Hvis klausulen ikke skal tages i brug, skal den opsiges, og i nogle tilfælde skal man betale en engangskompensation. Hvis klausulen tages i brug, er den gældende ud fra de vilkår, som er aftalt i ansættelseskontrakten.  

Kontakt os

Hos DAHL kan vi hjælpe dig med at udforme en god og værdig opsigelse til din(e) medarbejder(e). Kontakt en af vores specialister, hvis du har spørgsmål eller brug for hjælp til at udforme en opsigelse.