Medarbejdere kan finde på at optage deres arbejdsgiver, uden arbejdsgiveren ved det, men strider det imod medarbejderens loyalitetsforpligtelse? Skaber det ikke en mistillid mellem arbejdsgiver og medarbejder? Hvornår må man optage sin arbejdsgiver, og hvornår må man ikke? Der er selvfølgelig nogle grænseflader, og der er ikke nogen egentlig lov på området. Den 19. august 2019 afsagde Højesteret imidlertid en dom vedr. en medarbejders lydoptagelse af sin arbejdsgiver, der har udstukket nogle retningslinjer.

I sagen havde medarbejderen bl.a. foretaget en hemmelig lydoptagelse af et møde mellem medarbejderen selv, nogle kollegaer og arbejdsgiveren. Mødet vedrørte medarbejderens provisionsgrundlag. Spørgsmålet var, om lydoptagelsen var et brud på loyalitetspligten? Højesteret udtalte i den forbindelse, at spørgsmålet om, hvorvidt en hemmelig lydoptagelse er en så illoyal handling, at det kan medføre bortvisning, beror på en konkret afvejning af arbejdsgiverens og andre involverede parters hensyn. Højesteret opsatte en række generelle kriterier for at fastlægge, hvornår en hemmelig lydoptagelse vil stride imod loyalitetspligten. Listen er ikke udtømmende - andre kriterier kan indgå i tilfælde, hvor det er relevant.

Loyalitetspligten

Loyalitetspligten indebærer, at en medarbejder har pligt til at varetage virksomhedens interesser. Medarbejderen skal afstå fra handlinger, som er til skade for arbejdsgiveren, og skal aktivt handle i arbejdsgivers interesse, både i og uden for tjenesten. Medarbejderen skal kort sagt beskytte arbejdsgiverens virkegrundlag. Loyalitetspligten er dermed meget bred, men pligtens omfang afhænger yderligere af medarbejderens stilling; der stilles større krav til medarbejdere i betroede stillinger. Kassereren i et supermarked er f.eks. ikke underlagt loyalitetspligten i samme omfang som en direktør. Illoyal adfærd kan manifestere sig på mange måder, men et klassisk eksempel er videregivelse af oplysninger, som virksomheden ønsker hemmeligholdt, f.eks. kundeinformationer.

Højesterets kriterier for den konkrete afvejning

1) Formålet med og baggrunden for optagelsen. Højesteret lægger især vægt på, om medarbejderen har haft særlig anledning til at sikre sig bevis for tilsidesættelse af medarbejderens rettigheder.

Det betyder med andre ord, at medarbejderens formål med lydoptagelsen skal være sagligt. Medarbejderen skal forfølge et formål, som for hans/hendes vedkommende er sagligt. Derudover må dette formål ikke på uhensigtsmæssig vis påføre arbejdsgiver eller tredjemand skade. Interesseafvejning mellem medarbejderens interesser og arbejdsgiverens interesser er således central. I den forbindelse er det afgørende, at medarbejderen varetager sikring af sine rettigheder.

2) Medarbejders forventning vedr. de oplysninger, som optages, eller som han/hun havde til hensigt at optage. Højesteret understreger yderligere, at det er vigtigt at skelne mellem oplysninger, der omfatter private forhold, og oplysninger, der omfatter forhold, som skal holdes fortrolige af hensyn til virksomheden eller andre.

Det er afgørende, hvad medarbejder har optaget eller ønsket at optage. Det gælder både mængden af information, der optages, men også informationens karakter. En lydoptagelse, som indeholder mere information, end hvad der er nødvendigt for at sikre medarbejderens rettigheder, vil tendere til at være i strid med loyalitetspligten.

Også oplysningernes indhold er afgørende. Indeholder lydoptagelsen f.eks. forretningshemmeligheder eller lignende informationer, som man af hensyn til virksomheden vil holde hemmelige, er der stor sandsynlighed for, at optagelsen er i strid med loyalitetspligten. Jo flere informationer man optager, desto større er risikoen for misbrug.

3) Efterfølgende handlinger og opbevaring af materialet.

Højesteret bemærker til sidst, at en efterfølgende opbevaring og anvendelse af en lydoptagelse kan udgøre misligholdelse, som begrunder opsigelse eller bortvisning – også selvom lydoptagelsen ikke udgjorde en misligholdelse af ansættelsesforholdet på optagelsestidspunktet. Den efterfølgende anvendelse skal dermed fortsat følge et sagligt formål, og optagelsen skal opbevares på en ansvarlig måde.

Dommens konsekvenser

Højesterets dom har klargjort, at en hemmelig lydoptagelse ikke altid er i strid med loyalitetspligten. Der er ikke nogen fast formel for, hvornår en hemmelig lydoptagelse er i strid med loyalitetspligten, og hvornår den ikke er.

Har en medarbejder begrundet lydoptagelsen med saglige hensyn, og begrænser medarbejderen sin lydoptagelse til de absolut nødvendige oplysninger, vil det tale for, at lydoptagelsen ikke fører til misligholdelse af ansættelsesforholdet. Medarbejderen har dog ikke nødvendigvis sikret sig fuldkomment, selv ved iagttagelse af de omtalte hensyn.

Dommen er ikke udtømmende, hvad angår kriterierne for lydoptagelsen. Derfor kan det ikke udelukkes, at andre relevante kriterier kan inddrages i en anden sag fremover. Man kan således ikke opstille en generel regel om, at hemmelige lydoptagelser er tilladte, da det altid afhænger af en konkret afvejning. Dommen opstiller dog nogle kriterier for, hvornår lydoptagelse er tilladt og ikke er illoyal adfærd. Disse kriterier har vi ikke haft tidligere.

Læs hele afgørelsen her.

Kontakt DAHL 

Hos DAHL har vi et team af specialister med mange års erfaring inden for det arbejds- og ansættelsesretlige område. Har du spørgsmål til den omtalte sag eller en anden konkret problemstilling, er du velkommen til at kontakte os. Vi står klar til at yde professionel rådgivning og bistand.