Arbejdsgiver er meget bedre stillet, hvis de har nogle beskrevne regler og ordensforskrifter – og har beskrevet sanktionerne, for så står de til en bedre vurdering i retten – hvornår det er væsentlig misligholdelse. Ordensforskrifterne kan have mange former og formål. De kan f.eks. være med til at nedbringe medarbejdernes sygefravær eller opretholde disciplin på arbejdspladsen.

Den 9. september 2019 afsagde Retten i Aalborg dom i en sag om manglende overholdelse af en ordensforskrift om fremsendelse af mulighedserklæringer ved sygdom. Den pågældende medarbejder kendte til de interne ordensforskrifter og havde underskrevet dem ved ansættelsesforholdets indgåelse. Arbejdsgiveren havde mindet medarbejderen om sygefraværsforskrifterne to gange, så da medarbejderen glemte at sende en ny mulighedserklæring, førte det til en bortvisning, som domstolene anerkendte.

Ordensforskrifter på arbejdspladsen regulerer ansættelsesforholdet

På arbejdspladser kan arbejdsgiveren indføre ordensforskrifter, som regulerer ansættelsesforholdet, på baggrund af ledelsesretten. Ofte vil ordensforskrifterne fremgå af et tillæg til ansættelseskontrakten eller i arbejdspladsens personalehåndbog. Medarbejderen skal have kendskab til ordensforskrifterne, som selvsagt skal være rimelige og proportionelle.

Ordensforskrifter kan gives inden for flere områder, f.eks. barsel, sygdom, påklædning, opførsel, alkoholpolitik og lignende.

Da ordensforskrifter regulerer ansættelsesforholdet, kan overtrædelse af disse have ansættelsesretlige konsekvenser. Hvis det fremgår klart af ordensforskrifterne, at overtrædelse kan have konsekvenser, er det lettere at håndhæve forskrifterne.

Omstændighederne i afgørelsen

I sagen ved Retten i Aalborg havde en sygemeldt medarbejder været ansat hos arbejdsgiveren i cirka halvandet år. Medarbejderen havde ved sin ansættelse underskrevet arbejdsgiverens klare ordensforskrifter – herunder en ordensforskrift vedr. fremsendelse af mulighedserklæringer ved sygdomsfravær - som også var gennemgået med medarbejderen. Af ordensforskrifterne fremgik det for det første, at der ved sygdom på fjerdedagen skulle afleveres en mulighedserklæring, og for det andet, at der skulle fremsendes en ny mulighedserklæring, når den aktuelle udløb – senest på udløbsdagen.

Ordensforskrifterne var en del af ansættelsen på lige fod med medarbejderens ansættelseskontrakt, og medarbejderen var informeret om, at ansættelsesforholdet kunne hæves, hvis ordensforskrifterne ikke blev overholdt. Ordensforskrifterne var indført af hensyn til arbejdspladsens drift og bemanding, og sygefraværsforskrifterne var udtryk for en mangeårig praksis i virksomheden, hvor også andre medarbejdere i tidens løb var blevet bortvist for manglende overholdelse af ordensforskrifterne.

Medarbejderen kendte uden tvivl ordensforskrifterne og havde to gange tidligere fremsendt mulighedserklæringer til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren gav to påmindelser om, at mulighedserklæring skulle indsendes – både før modtagelsen af den første mulighedserklæring og første gang, mulighedserklæringen skulle fornyes. Ved begge påmindelser indskærpede arbejdsgiveren over for medarbejderen, at manglende fremsendelse af mulighedserklæringen kunne medføre ophævelse af ansættelsesforholdet. I forbindelse med den anden påmindelse blev medarbejderen desuden informeret om, at han ikke ville få flere påmindelser, og at det var medarbejderens eget ansvar at fremsende nye mulighedserklæringer, når de gamle udløb.

Medarbejderen fik derfor ingen påmindelse, da mulighedserklæringen for anden gang skulle fornyes, og pga. en forglemmelse sendte medarbejderen ikke en ny mulighedserklæring. Dette resulterede i, at medarbejderen blev bortvist.

Rettens afgørelse

På baggrund af ovenstående forløb lagde Retten i Aalborg til grund, at det var medarbejderens ansvar at fremsende en ny mulighedserklæring, når den gamle udløb. Medarbejderen kendte til – og havde underskrevet – ordensforskrifterne og blev påmindet om disse to gange. Desuden havde arbejdsgiveren gjort det klart, at der ikke ville komme flere påmindelser, og at det var medarbejderens ansvar at fremsende nye mulighedserklæringer.

Da medarbejderen ikke havde opfyldt de klare ordensforskrifter vedr. fremsendelse af fornyet mulighedserklæring, var det således berettiget, at arbejdsgiveren bortviste medarbejderen.

Kontakt DAHL

Hos DAHL har vi et team af specialister med mange års erfaring inden for det arbejdsretlige område. Har du spørgsmål til en konkret problemstilling, eller har du brug for råd og sparring, er du velkommen til at kontakte os. Vi står klar til at yde professionel rådgivning og bistand i forbindelse med arbejdsret.