I disse dage ser vi flere og flere tilfælde af coronasmitte i Danmark, ligesom sundhedsmyndighedernes inddæmningsstrategi allerede har ført til, at over 140 danskere pt. er i hjemmekarantæne. Tallet vil formentlig stige i takt med, at der kommer flere og flere smittede i Danmark. De seneste anbefalinger fra Sundhedsstyrelsen går på, at personer, der har været i et af de særlige risikoområder, dvs. Kina, Sydkorea, Iran og den nordlige del af Italien, efter hjemkomsten bør blive hjemme i 14 dage.

Hele situationen med coronavirus medfører, at en række ansættelsesretlige problemstillinger pludselig er højaktuelle for rigtig mange virksomheder. Vi vil i denne artikel komme med en række råd til, hvordan du som arbejdsgiver skal forholde dig til de problemstillinger, som coronavirus har afstedkommet, herunder:

• Medarbejdere der er ramt af karantæne
• Medarbejdere der udviser symptomer på coronavirus
• Medarbejderes frygt for smitte
• Medarbejderes ferie
• Forretningsrejser

Medarbejdere i karantæne

I øjeblikket, hvor sundhedsmyndighederne opererer med en inddæmningsstrategi for at minimere spredningsrisikoen, er forventningen, at vi vil se flere, der kommer i frivillig karantæne, specielt efter den seneste anbefaling om, at personer, der har været i et risikoområde, bliver hjemme i 14 dage. Hvis du som arbejdsgiver har ansatte, der bliver ramt af dette, vil der være forskellige ansættelsesretlige problemstillinger, du skal tage højde for.

Hvis medarbejderen blot er i karantæne, men ikke syg, vil der i henhold til funktionærloven formentlig ikke være tale om lovligt forfald, hvorfor medarbejderen formentlig ikke har krav på løn under fraværet. Dette skyldes, at funktionærloven ”blot” sikrer funktionæren retten til løn under sygdom.

Hvis du som arbejdsgiver står meget hårdt på denne ret, kan det medføre, at medarbejderen vælger at ”bryde” sin frivillige karantæne og i stedet møder op på arbejdspladsen. Dette vil de fleste arbejdsgivere formentlig gerne undgå af hensyn til de øvrige medarbejderes sundhed, som er af stor vigtighed, hvis virksomheden fortsat skal være leveringsdygtig i forhold til virksomhedens normale opgaver.

Regeringens og Arbejdsmarkedsparters anbefaling er i denne sammenhæng, at virksomhederne hjælper til med at håndhæve inddæmningsstrategien ved at udbetale løn til medarbejdere, der er i hjemmekarantæne.

Vores anbefaling er, at man forsøger at finde en løsning, som kan fungere for både medarbejderen og arbejdsgiveren, så virksomhed og medarbejder både under og efter en karantæneperiode kan fortsætte et godt og konstruktivt samarbejde. Hvis det er muligt med hjemmearbejde, kunne det eksempelvis være oplagt i en karantæneperiode. Arbejdsgiver kan med fordel også inddrage kolleger i denne proces, da de eventuelt vil have yderligere opgaver/funktioner, de skal udføre i en periode, mens deres kollega er i karantæne.

Da medarbejderen i ovenstående tilfælde ikke er syg, vil virksomheden næppe kunne modtage nogen sygedagpengerefusion i forbindelse med fraværet.

Hvis en medarbejder har fået påvist virusset, vil medarbejderen have ret til løn under sygdommen, efter de regler for løn under sygdom, der ellers er gældende for ansættelsesforholdet, ligesom de almindelige regler for refusion ved sygdom vil være gældende.

Medarbejdere der udviser symptomer på coronavirus

Hvis en medarbejder kommer på arbejde og udviser symptomer, der kunne stemme overens med coronavirus, har arbejdsgiveren igennem sin ledelsesret, og af hensyn til de øvrige medarbejderes sundhed, mulighed for at beslutte, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde.

I så fald vil medarbejderen blive betragtet som hjemsendt på grund af sygdom, og arbejdsgiveren er derfor forpligtet til at betale løn under sygdom efter de regler, der også gælder ved anden sygdom. De almindelige refusionsregler vil ligeledes være gældende for sygdommen.

Hvis en medarbejder kommer tilbage fra et såkaldt ”risikoområde”, det kunne pt. fx være Kina, Sydkorea, Norditalien m.fl., vil arbejdsgiver gennem sin ledelsesret kunne bestemme, at medarbejderen ikke skal møde op på arbejdspladsen i en tidsbegrænset periode (i forbindelse med denne virus formentlig 14 dage). Hvis arbejdsgiveren vælger denne løsning, har medarbejderen krav på løn under fraværet.

Medarbejderes frygt for smitte

Hvis en medarbejder ikke møder på arbejde grundet frygt for at blive smittet med coronavirus, er det ikke lovligt fravær, men i stedet ulovlig udeblivelse. Det betyder, at medarbejderen i yderste konsekvens risikerer at blive bortvist, medmindre de faktiske omstændigheder i virksomheden taler for, at der er en væsentlig risiko for at blive smittet. Det kunne eksempelvis være tilfældet, hvis virussen allerede har haft sit indtog på arbejdspladsen.

I forlængelse heraf kan en medarbejder heller ikke forlange at arbejde hjemmefra. Det vil kræve, at arbejdsgiveren er indforstået med dette.

Medarbejderes ferie

Når en medarbejder har ferie, er det medarbejderens eget valg, hvor og hvordan man afholder denne. Det betyder også, at du som arbejdsgiver ikke kan forlange, at en medarbejder ikke rejser til et af risikoområderne. Vælger medarbejderen at gøre det, er det medarbejderens ret.

Arbejdsgiveren må til gengæld godt forlange, at medarbejderen oplyser, om hvorvidt medarbejderen har opholdt sig i et af risikoområderne, hvor Udenrigsministeriet fraråder at rejse.

Viser det sig, at en medarbejder har holdt sin ferie i et af risikoområderne, kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen i forbindelse med sin hjemrejse kontakter arbejdsgiveren for at fastslå, om medarbejderen skal i en forebyggende karantæne.

Har medarbejderen valgt at gennemføre en rejse til et risikoområde på trods af, at virksomheden har ytret ønske om, at denne rejse blev aflyst, og på trods af at Udenrigsministeriets rejsevejledninger har frarådet rejser til det givne område, vil medarbejderen næppe kunne forvente at modtage løn i en efterfølgende karantæneperiode.

Forretningsrejser

Hvis der er planlagt en forretningsrejse for en medarbejder, er udgangspunktet, at medarbejderen har pligt til at tage af sted. En undtagelse til dette er, hvis medarbejderens liv og helbred er i fare. Det betyder blandt andet, at en medarbejder kan nægte at tage af sted, hvis destinationen er et risikoområde, hvor rejser dertil er frarådet af Udenrigsministeriet. I en sådan situation vil medarbejderens nægtelse ikke kunne få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen.

Hvis medarbejderen allerede er afsted på en forretningsrejse, men forhindres i at rejse hjem pga. coronavirussen, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale løn til medarbejderen under den forlængede forretningsrejse, da arbejdsgiveren er ansvarlig for medarbejderens ophold under en forretningsrejse.

Kontakt DAHL Advokatfirma hvis du og din virksomhed oplever udfordringer

Hvis I oplever ansættelsesretlige udfordringer som følge af coronavirus eller ønsker sparring om andre ansættelsesretlige problemstillinger, kan I altid rette henvendelse til vores afdeling for ansættelsesret.

Ovenstående vejledning er udarbejdet på baggrund af den nuværende situation, men kan naturligvis ændre sig som situationen og sundhedsmyndighedernes anbefalinger ændres. DAHL Advokatfirma følger naturligvis situationen nøje, og vi er klar med yderligere tilføjelser til denne vejledning, hvis eller når dette bliver aktuelt.