Hvornår er der tale om masseafskedigelse?

Som virksomhed kan man blive nødsaget til at opsige sine medarbejdere som følge af en nedgang i produktionen og deraf nedsat behov for arbejdskraft. Virksomheden kan også se sig nødsaget til at sætte flere medarbejdere ned i tid og løn.

Hvis virksomheden vælger at opsige medarbejdere eller sætte medarbejdere ned i tid og/eller løn skal dette ske med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsler og i overensstemmelse med reglerne om saglig opsigelse, hvis medarbejderen er beskyttet mod usaglig opsigelse.

En funktionæransat medarbejder er beskyttet mod usaglig opsigelse efter 1 års ansættelse, og en overenskomstansat medarbejder vil almindeligvis være beskyttet efter 9 måneders ansættelse.

I forbindelse med opsigelse eller varsling af væsentlige ændringer i lønmodtagernes ansættelsesvilkår - som følge af nedgang eller stop i produktionen - skal virksomheden være opmærksom på reglerne om masseafskedigelse. Disse regler kan gøres gældende, hvis følgende antal medarbejdere afskediges:

• Mindst 10 medarbejdere i virksomheder med mindst 20, men færre end 100 ansatte.
• Mindst 10 % af medarbejderne i en virksomhed med mindst 100, men færre end 300 ansatte.
• Mindst 30 medarbejdere i virksomheder med mere end 300 ansatte.

Desuden er der yderligere skærpede regler, hvis virksomheden har 100 ansatte eller flere og skal opsige mindst 50 % heraf.

Virksomheden har pligt til at føre reelle forhandlinger

Opsigelse skal i tilfælde af masseafskedigelser ske ved en særlig procedure; opsigelserne skal følge bestemmelser i lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

Virksomheden skal så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne eller deres repræsentanter for at begrænse eller forhindre de kollektive afskedigelser. Lønmodtagerne kan lade sig bistå af særligt sagkyndige, herunder deres lønmodtagerorganisation.

Virksomheden har altid pligt til at forhandle, selv hvis muligheden for at ændre på beslutningen om den kollektive afskedigelse er begrænset. Desuden skal forhandlingen være reel. Lønmodtagerne skal have mulighed for at fremkomme med deres synspunkter. En virksomhed må derfor ikke på forhånd endeligt have truffet beslutning om opsigelserne, før forhandlingerne er afsluttet.

Varslingsreglerne

Hvis virksomheden, efter forhandlingerne er afsluttet, stadig agter at foretage en kollektiv afskedigelse, skal arbejdsgiveren sende forhandlingsresultatet til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd hurtigst muligt. Hvis virksomheden har 100 eller flere ansatte og ønsker at opsige mindst 50 % heraf, kan meddelelsen tidligst sendes 21 dage efter, forhandlingerne med lønmodtagere eller deres repræsentanter er indledt, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst.

Afskedigelsen af lønmodtagerne i forbindelse med kollektive afskedigelser får tidligst virkning 30 dage efter det tidspunkt, hvor virksomheden har sendt første orientering til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. Det betyder, at hvis man har en ansat lønmodtager med et kortere opsigelsesvarsel end 30 dage, får den pågældende lønmodtager et opsigelsesvarsel på 30 dage. Hvis lønmodtageren har et længere opsigelsesvarsel end 30 dage, forlænges den pågældende lønmodtagers opsigelsesvarsel ikke.

Hvis virksomheden har 100 eller flere ansatte og ønsker at opsige mindst 50 % heraf, kan afskedigelsen af lønmodtagerne tidligst få virkning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd. I denne situation får lønmodtagerne således som minimum et opsigelsesvarsel på 77 dage, da meddelelsen til Det Regionale Arbejdsmarkedsråd tidligst kan sendes 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger med lønmodtagerne eller deres repræsentanter, medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst.

Lønmodtagere med særlig opsigelsesbeskyttelse

Hvis man i forbindelse med en kollektiv afskedigelse ønsker at opsige lønmodtagere med en særlig afskedigelsesbeskyttelse, skal man være ekstra opmærksom. Man skal foretage en særlig evaluering, hvis man ønsker at afskedige en lønmodtager, som f.eks. er omfattet af ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven. Disse personer er nemlig også i forbindelse med kollektive afskedigelser underlagt beskyttelsen i lovene, som betyder, at det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at opsigelsen ikke sker med baggrund i de beskyttede hensyn, herunder bl.a. graviditet, barsel, handicap eller religion.

Desuden kan bl.a. tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medlemmer af informations- og samrådsudvalg kun afskediges, hvis der foreligger tvingende omstændigheder.

Konsekvenser ved at undlade forhandlinger eller varsling

Følges de nævnte regler om forhandling og varsling ikke, bliver man som virksomhed forpligtet til at betale en godtgørelse til de pågældende lønmodtagere.

Godtgørelsen svarer til 30 dages løn på opsigelsestidspunktet. Dog kan der i godtgørelsen fratrækkes den løn, som lønmodtageren modtager i en eventuel opsigelsesperiode. Hvis virksomheden har 100 eller flere ansatte og ønsker at opsige mindst 50 % heraf, vil godtgørelsen svare til 8 ugers løn fra opsigelsestidspunktet. Her kan også fratrækkes løn, som lønmodtageren modtager i en eventuel opsigelsesperiode.

Kontakt DAHL

Hvis du og din virksomhed møder ansættelsesretlige udfordringer i forbindelse med en kollektiv afskedigelse, eller hvis I ønsker sparring om andre ansættelsesretlige problemstillinger, kan I altid kontakte en af vores specialister med mange års erfaring indenfor det ansættelsesretlige område.