Nyheder

Konkurrenceklausuler: Stadig vidtgående aftalefrihed i ejeraftaler

Konkurrenceklausuler indgået mellem ejerkredsen i et selskab er ikke underlagt begrænsningerne i ansættelsesklausulloven. Dét har Højesteret fastslået i en ny afgørelse, der tydeliggør vigtigheden i at være opmærksom på samspillet mellem selskabsret, aftaleret og ansættelsesret, når man indtræder som medejer i selskaber.

Når to parter beslutter sig for at etablere et selskab for at drive virksomhed sammen, er det almindeligt, at de indgår flere aftaler dels med hinanden, dels med de selskaber som de har stiftet.

Den indbyrdes relation mellem kapitalejerne reguleres i en ejeraftale, som fastlægger vilkårene for parternes ejerskab, herunder hvordan parterne træffer beslutninger, hvorledes der skal ske overgang af kapitalandele, og hvorledes samarbejdet skal ophøre. Det er således de to ejere, som indbyrdes indgår aftalen og forpligter hinanden.

Skal parterne levere en arbejdsindsats i det fælles projekt - hvilket ofte er tilfældet - indgås der enten direktørkontrakter eller almindelige ansættelsesaftaler. Her er parterne en kapitalejer på den ene side og selskabet på den anden.

Der vil være et vist sammenfald i de temaer, som skal reguleres i både en ejeraftale og en ansættelseskontrakt. Rammerne for det arbejde, der skal udføres, vil typisk blive omhandlet i ejeraftalen, især hvis en ansættelsesretlig tilknytning er en forudsætning for ejerskabet og/eller omvendt. Desuden vil parterne efter en opløsning af samarbejdet kunne risikere at blive hinandens konkurrenter og modstandere, såfremt de begge har lyst til at drive en forretning videre indenfor det område, hvor de hidtil har samarbejdet. Der kan derfor være behov for at sikre det fælles projekt med en rimelig og afbalanceret konkurrenceklausul.

Det er imidlertid ikke ligegyldigt, hvor i aftalekomplekset parterne vælger at placere en konkurrenceklausul. I dansk ret har funktionærer i mange år været beskyttet af reglerne i funktionærloven omkring kompensation som gyldighedsbetingelse ved sådanne klausuler, ligesom aftalelovens ugyldighedsregler flankerer den ansættelsesretlige beskyttelseslovgivning.

I modsætning hertil er det alene aftalelovens regler, der sætter rammerne for gyldigheden af konkurrenceklausuler, som indgås mellem to kapitalejere eller et selskab og dets administrerende direktør. Dette har særlig betydning i forhold til spørgsmålet om kompensation som gyldighedsbetingelse for påtagelse af klausulen, da der for disse to grupper af aftaleparter ikke eksisterer en sådan gyldighedsbetingelse.

Lovgrundlaget

Med virkning fra 2016 samledes reglerne om ansættelsesklausuler – herunder konkurrenceklausuler – i Ansættelsesklausulloven. Det var lovens udtrykkelige formål at være den udtømmende regulering på området, uanset hvilket ansættelsesforhold der var tale om. I konsekvens heraf ophævedes Funktionærlovens bestemmelser omkring kunde- og konkurrenceklausuler.

På tilsvarende vis ophævedes bestemmelsen i Aftalelovens § 38, stk. 2, som foreskrev, at i ansættelsesforhold ville en konkurrenceklausul bortfalde, såfremt den ansatte blev opsagt uden at have givet rimelig anledning til opsigelsen, eller såfremt den ansatte kunne afgive egen opsigelse begrundet i arbejdsgiverens undladelse af opfyldelse af sine pligter.

I retspraksis var § 38, stk. 2 blevet fortolket på den måde, at ansættelsesforhold også omfattede ansatte, som ikke var omfattet af lønmodtagerbegrebet i dansk ret, f.eks. hvor en direktør blev pålagt en konkurrenceklausul.

Ansættelsesklausulloven indeholder nu en bestemmelse, som videreførte § 38, stk. 2 for lønmodtagere, jf. lovens § 11, stk. 1. Samtidig bestemmes det, at en lønmodtager har krav på en vis kompensation for en konkurrenceklausul, uanset om klausulen bliver ugyldig af de grunde, som er nævnt ovenfor.

I § 11, stk. 3 fremgår desuden, at bl.a. stk. 1 også gælder ”[…] for andre end lønmodtagere, som har påtaget sig en forpligtelse til af konkurrencehensyn ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.

Siden lovens vedtagelse har det af nogle været antaget, at § 11, stk. 3 medførte, at bortfaldsbestemmelsen - som hidtil antaget - skulle gælde for selvstændige erhvervsdrivende, men også for ansatte medejere der - uden at kunne betegnes som lønmodtagere i en ejeraftale - havde påtaget sig en personlig konkurrenceklausul.

I en ny principiel kendelse afsagt af Højesteret den 29. marts 2021 (Sag BS-35272/2020) er det nu blevet fastslået, at dette ikke er tilfældet.

Den konkrete sag

I foråret 2017 stiftede A og B et selskab X, som igen stiftede et driftsselskab Y ApS. A og B ejede hver 50% af anparterne i X ApS, og der blev indgået en ejeraftale mellem A, B og X ApS om ejerskabet til Y ApS. Ejeraftalen indeholdt bl.a. en personlig konkurrenceklausul for A og B i en toårig periode efter et salg af anparter i Y Aps. A indgik desuden en ansættelseskontrakt med Y ApS, hvori han betegnedes som ”Indehaver/Partner”.

I foråret 2019 begik A nogle tvivlsomme dispositioner, hvorefter A og B indgik en såkaldt ”forligsaftale”. Herefter skulle A overdrage sine kapitalandele til B for kr. 1,00 mod at B bl.a. ikke rejste yderligere krav mod A og ikke indgav politianmeldelse mod A. Man anførte videre, at konkurrenceklausulen fra ejeraftalen fortsat skulle være gældende i to år fra forligsaftalens indgåelse. Samtidig skulle parterne opnå enighed om en videreførelse af ansættelsesforholdet på ændrede vilkår.

I september 2019 opsagde Y ApS A via B’s advokat, da man ikke kunne enes om nye ansættelsesvilkår. Umiddelbart i forbindelse med opsigelsen fandt B ud af, at A på sin Linkedin-profil reklamerede med, at han leverede konkurrerende ydelser for et andet selskab. Korrespondancen endte med, at A blev bortvist. A bestred at være bundet af sin konkurrenceklausul og henviste i den forbindelse til § 11, stk. 3.

Da A begyndte at tage opgaver fra Y ApS, endte sagen i Retten, hvor Y ApS fik nedlagt fogedforbud mod A’s konkurrerende aktivitet. Efter at både foged- og landsretten havde fastholdt forbuddet, endte sagen i Højesteret, som satte et fuldt panel på fem dommere til at afsige kendelse i sagen.

Højesterets kendelse

Hovedspørgsmålet i sagen var, om konkurrenceklausulen aftalt mellem A og B var bortfaldet som følge af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3.

Højesteret startede med at konstatere, at konkurrenceklausulen var aftalt gennem ordlyden af forligsaftalen. Det var således i forbindelse med overdragelsen af A’s anparter til B, at parterne aftalte at videreføre konkurrenceklausulen fra ejeraftalen.

Højesteret betonede, at A indgik forligsaftalen som ”udtrædende medejer”, dvs. som kapitalejer i forhold til B og ikke som ansat i forhold til Y ApS. At A både før og efter forligsaftalen fortsat var ansat i Y ApS ”[…] kan ikke føre til et andet resultat”.

Direkte i relation til § 11, stk. 3 bemærkede Højesteret, at der på baggrund af forarbejderne til loven ikke var tilsigtet en ændring af retstilstanden efter den tidligere Aftalelovs § 38, stk. 2, som kun fandt anvendelse på ansættelsesforhold. Da konkurrenceklausulen ikke var påtaget som led i et ansættelsesforhold, kunne § 11, stk. 3 ikke finde anvendelse og forbuddet mod A’s konkurrerende adfærd blev derfor stadfæstet.

Perspektiver af dommen

Man kan mene, hvad man vil om konkurrenceklausuler, og det lovgivningsarbejde som blev udført i forbindelse med vedtagelsen af ansættelsesklausulloven. Ordlyden af § 11, stk. 3 udelukker på ingen måde, at kapitalejeres indbyrdes konkurrenceklausuler skulle være omfattet af loven. At man skal dykke ned i bemærkningerne til loven for at forstå, at ordlyden skal fortolkes indskrænkende, er principielt uheldigt.  

Uanset disse konstitutionelle betænkeligheder må resultatet af Højesterets kendelse hilses meget velkomment. Konsekvenserne af at lade kapitalejeres aftaler om konkurrencebegrænsninger falde ind under en ansættelsesretlig beskyttelseslov, ville have været vidtgående og placeret en potentiel bombe under tusindvis af ejeraftaler i små- og mellemstore virksomheder. Man skal huske på, at det - uafhængigt af ansættelsesklausulloven - står kapitalejere frit for at aftale kompensationsvilkår for konkurrenceklausuler, såfremt de måtte ønske dette. 

Stærke kræfter på den politiske og fagpolitiske scene har i mange år kæmpet for, at konkurrenceklausulers anvendelse blev stærkt begrænset og helst helt udryddet. Det kan have sin berettigelse i ansættelsesforhold, hvor der ikke eksisterer en jævnbyrdig relation mellem arbejdsgiver og arbejdstager, men i ejerkredsens indbyrdes forhold har dette hensyn kun begrænset vægt.    

Opsummerende viser kendelsen, at der er status quo i forhold til retstilstanden. Som hidtil skal man være varsom med at indsætte konkurrenceklausuler, og i særdeleshed med hvor i aftalekomplekset konkurrenceklausulen placeres.

§ 11, stk. 3 finder anvendelse på lønmodtagere samt direktører, men ikke på kapitalejere, når disse indgår aftalen som led i reguleringen af deres ejerforhold. Havde konkurrenceklausulen imidlertid været placeret i ansættelseskontrakten mellem A og Y ApS, ville resultatet givetvis have været et andet. 

Kontakt DAHL

Vil du vide mere, eller har du spørgsmål til den konkrete sag, er du velkommen til at kontakte advokat og partner Mikael Hedager Würtz (ejeraftaler), advokat og partner Søren Ole Nielsen (ansættelsesklausulloven og arbejdsret) eller en af DAHLs øvrige specialister.

Tilmeld dig nyhedsbrevet DAHL Nyt

Modtag vores nyhedsbrev pr. e-mail og bliv opdateret på juridiske emner og nye kurser.

Læs betingelser

Betingelse for modtagelse af nyhedsbrevet DAHL Nyt

Hvem udsender nyhedsbrevet?

Nyhedsbrevet er en service, der udbydes af DAHL Advokatpartnerselskab. Vores fulde kontaktoplysninger er:

DAHL Advokatpartnerselskab
Lundborgvej 18
8800 Viborg
CVR. nr.: 37 31 00 85

Du vil kun modtage markedsføringsmateriale fra DAHL Advokatpartnerselskab.

Hvilke oplysninger indsamles om mig?

DAHL Advokatpartnerselskab behandler din oplyste e-mailadresse og dit navn – dette er alt, vi behøver for at kunne sende dig nyhedsbreve. Når du via nyhedsbrevet tilmelder dig et af vores arrangementer, vil vi i nogle tilfælde ligeledes behandle oplysninger om firmanavn og telefonnummer.

Vi indsamler desuden oplysninger om din adfærd i forbindelse med din brug af nyhedsbrevet – herunder oplysninger om om vores nyhedsbrev bliver åbnet, hvor lang tid e-mailen er åben, og om der klikkes på links i nyhedsbrevet. Du skal herudover være opmærksom på, at hvis du klikker på links i nyhedsbrevet til vores hjemmeside, kan vi indsamle yderligere oplysninger om dig, hvis du accepterer, at vores hjemmeside bruger cookies. Du kan finde yderligere information om vores brug af cookies i vores cookiepolitik.

Hvad bruger vi dine oplysninger til?

Når du tilmelder dig vores nyhedsbrev, bruger vi dine oplysninger til at udsende faglige nyheder, kursus- og øvrige arrangementstilbud samt andet markedsføringsmateriale til dig. Vi kan endvidere bruge dine oplysninger til at udsende orienterende e-mails om DAHL Advokatpartnerselskab eller om vores nyhedsbrev. Vores udsendelse af nyhedsbrevet sker på grundlag af dit samtykke.

De oplysninger, vi indsamler om dig og din adfærd i forbindelse med din brug af nyhedsbrevet, anvender vi til at forbedre vores service og indhold, så vi i fremtiden kan blive endnu bedre til at målrette og tilpasse indholdet i vores nyhedsbreve efter dine interesser. Vi behandler dine personoplysninger til disse formål efter reglen i databeskyttelsesforordningens artikel 6, stk. 1, litra f. Hvis du ikke ønsker, at vi behandler dine oplysninger til disse formål, har du til enhver tid ret til at gøre indsigelse mod behandlingen.

Oplysninger om din brug af nyhedsbrevet anvender vi herudover til statistiske formål i anonymiseret form.

Dine oplysninger behandles fortroligt og sikkert

Vi opbevarer dine oplysninger fortroligt og sikkert. Vi har implementeret de fornødne tekniske og organisatoriske sikkerhedsforanstaltninger, der sikrer, at dine oplysninger hændeligt eller ulovligt tilintetgøres, fortabes eller forringes, samt mod at de kommer til uvedkommendes kendskab, misbruges eller i øvrigt behandles i strid med persondatalovgivningen.

Vi bruger en underleverandør til vores drift af IT. Vi har sikret, at vores IT-udbyder er underlagt samme forpligtelse, og at de alene handler på vores instruks.

Hvor ofte udsendes nyhedsbreve?

Vi udsender vores nyhedsbrev, når vi mener, at vi har noget vigtigt eller nyt at fortælle dig. Nyhedsbrevet udkommer ikke med faste intervaller. Det er derfor forskelligt, hvor ofte du kan forvente at modtage nyhedsbreve fra os. Vi bestræber os dog på at begrænse antallet, så vores nyhedsbreve ikke fylder hele din indbakke.

Vi videregiver ikke dine oplysninger

Vi videregiver ikke dine oplysninger til andre i kommerciel henseende. Vi videregiver kun oplysninger, hvis vi er forpligtet til det efter loven, eller hvis vi forpligtet til det efter en retskendelse.

Du kan altid rette eller ændre dine kontaktoplysninger

Du kan til enhver tid ændre eller rette i dine kontaktoplysninger (din e-mailadresse og navn) ved at afmelde dig nyhedsbrevet, og derefter tilmelde dig igen eller ved at sende en e-mail til tvc@dahllaw.dk, hvori du angiver ændringsønsker.

Det er beskrevet nedenfor, hvordan du framelder dig vores nyhedsbrev.

Du kan altid afmelde dig yderligere henvendelser

Du kan til enhver tid trække dit samtykke tilbage og framelde dig nyhedsbrevet. Når du har frameldt dig nyhedsbrevet, modtager du ikke yderligere fra os, medmindre du har givet andet samtykke til, at vi må henvende os til dig. Vi sender dig dog en bekræftelse på, at vi sletter dig fra modtagerlisten for vores nyhedsbrev, og vi sletter derefter dine oplysninger på vores modtagerliste.

Nyhedsbrevet kan afmeldes ved at klikke på linket ”afmeld nyhedsbrev”, som er indeholdt i hvert nyhedsbrev, du modtager fra os. Du kan også afmelde nyhedsbrevet ved at sende en e-mail til tvc@dahllaw.dk, hvori du oplyser dit navn og din e-mailadresse.

Hvor længe opbevarer I oplysningerne om mig?

Vi opbevarer og behandler dine oplysninger lige så længe, som du er tilmeldt vores nyhedsbrev. Hvis du afmelder dig fra nyhedsbrevet, sletter vi dine oplysninger.

Hvis du framelder dig vores nyhedsbrev, anonymiseres alle statistiske data om din brug af nyhedsbrevet. Anonymiseringen sker på en sådan måde, at det ikke efterfølgende er muligt at deanonymisere oplysningerne igen.

Dine øvrige rettigheder efter persondatalovgivningen

Du har til enhver tid mulighed for at gøre brug dine rettigheder efter persondatalovgivningen.

Du kan bl.a. anmode om indsigt i de personoplysninger, som vi behandler, samt gøre indsigelse mod behandlingen af oplysningerne. Du kan desuden anmode om berigtigelse eller sletning af eventuelle ukorrekte oplysninger om dig selv, trække et samtykke til behandling af dine personoplysninger tilbage samt gøre din ret til dataportabilitet gældende. I visse tilfælde kan du endvidere have ret til at få behandlingen af dine personoplysninger begrænset.

Hvis du ønsker at gøre brug af én eller flere af dine rettigheder, kan du kontakte cbm@dahllaw.dk.

Hvis du er uenig, i den måde vi behandler oplysninger om dig på, kan du klage til Datatilsynet.

Du modtager nu DAHL Nyt

Forretningsområder du ønsker info om:

  • Intet valgt

Din information

Du kan altid trække dit samtykke tilbage og afmelde dig vores nyhedsbrev

Accepter betingelserne