Lønmodtager eller selvstændigt erhvervsdrivende

Det danske arbejdsmarked er hovedsageligt indrettet efter den klassiske sondring mellem lønmodtagere og selvstændigt erhvervsdrivende. Hvis I som virksomhed vælger at ansætte en lønmodtager, er vedkommende omfattet af en lang række ansættelsesretlige love, der ikke kan fraviges til ugunst for lønmodtageren. Lønmodtageren kan også være underlagt bestemmelserne i funktionærloven eller være omfattet af reglerne i en overenskomst. Lader I som virksomhed i stedet arbejdet udføre af en selvstændigt erhvervsdrivende, kan I frit aftale vilkårene for samarbejdet, da vedkommende vil falde uden for både den ansættelsesretlige lovgivning og en eventuel overenskomst. Det kan derfor både være en forretningsmæssig og en økonomisk fordel at anvende selvstændige, men det er vigtigt at sikre, at vedkommende rent faktisk er selvstændigt erhvervsdrivende og ikke en ”lønmodtager i forklædning”.

Sondringen synes umiddelbart relativt simpel, men i praksis er det langt fra altid nemt at vurdere, om der er tale om en lønmodtager eller en selvstændigt erhvervsdrivende. Der fortages i den forbindelse en konkret vurdering af de faktiske forhold. Læs med her og få en uddybning af denne afgrænsning.

Konsulentydelser

Ved at anvende konsulenter eller andre typer af freelancere, kan din virksomhed drage nytte af en højt specialiseret, fagligt enestående og dedikeret arbejdskraft. Denne type arbejdskraft er især attraktiv i forbindelse med et konkret projekt eller en bestemt arbejdsopgave, hvor den helt rigtige konsulent kan bidrage med nye øjne på sagen og et unikt kendskab til området. Det kan også være, at din virksomhed kunne bruge nogle andre kompetencer til at udnytte en vækstperiode bedst muligt eller få virksomheden igennem en krise.

Der er således adskillige fordele ved at anvende konsulenter eller lignende freelancere, og jeres virksomhed har mange forskellige muligheder for at finde den helt rigtige til arbejdet. Som virksomhed kan I på egen hånd kontakte en konsulent, men I kan også anvende et konsulentbureau eller ”booke” en konsulent gennem en digital platform. Uanset hvordan I finder frem til lige netop den konsulent, som I ønsker at indgå et samarbejde med, er det først og fremmest nødvendigt at have styr på formaliteterne.

Hvis I som virksomhed vil undgå, at konsulenten anses for reelt at være lønmodtager, skal det klart fremgå af vilkårene i samarbejdsaftalen, at konsulenten er selvstændigt erhvervsdrivende. Dette kan I gøre ved at sikre jer, at ingen eller så få som muligt af de oplistede punkter herunder kendetegner samarbejdet.

• Virksomheden har før brugt samme konsulent
• Virksomheden kan give anvisninger om udførelsen
• Konsulenten rapporterer tilbage til virksomheden
• Virksomheden kontrollerer konsulentens arbejde
• Konsulenten skal udføre arbejdet personligt
• Det er aftalt, at arbejdet leveres løbende
• Konsulenten har en række personalegoder
• Der er tale om en længerevarende konsulentydelse
• Konsulenten har et opsigelsesvarsel
• Konsulenten arbejder fra virksomhedens kontor
• Konsulenten har faste arbejdstider
• Konsulenten udfører ikke arbejde for andre
• Konsulenten er ikke momsregistreret
• Konsulenten er en tidligere ansat hos virksomheden

I forlængelse heraf er det naturligvis afgørende, at vilkårene i samarbejdsaftalen også efterleves og begge parter indretter sig i overensstemmelse hermed.   

Tidsbegrænsede ansættelser

Hvis I som virksomhed vælger at ansætte en lønmodtager, kan I ansætte vedkommende på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. I Danmark er størstedelen fortsat ansat i en klassisk ubegrænset fuldtidsstilling, men mange virksomheder oplever, at behovet for arbejdskraft er skiftende. Hvis jeres virksomhed ønsker at være mere omstillingsparat og fleksibel, kan tidsbegrænsede ansættelseskontrakter derfor være en god løsning. På den måde kan virksomheden – for eksempel i en periode med spidsbelastning – ansætte ekstra arbejdskraft uden efterfølgende at være underlagt de almindelige regler i forbindelse med opsigelser, som beskytter de fastansatte.

En af de typiske faldgruber er, at virksomheden ønsker at beholde den ansatte uden at give kald på fleksibiliteten, hvorfor de tilbyder at forlænge den tidsbegrænsede ansættelse. Der er som sådan ikke noget i vejen med at anvende tidsbegrænsede kontrakter – og heller ikke med at forlænge dem op til et par gange i træk. Det er dog et krav, at I har saglige og objektive grunde til at forlænge en tidsbegrænset ansættelse. I modsat fald vil forlængelsen blive anses som misbrug, hvilket betyder, at den pågældende anses som fastansat. Dette kan blive en dyr fornøjelse, da fastansættelse kan berettige vedkommende til et opsigelsesvarsel, en saglig opsigelsesgrund og anciennitet beregnet fra startdatoen for den første tidsbegrænsede ansættelse.

Det er altid en god tommelfingerregel at spørge sig selv, om baggrunden for forlængelsen angår noget, som virksomheden selv har indflydelse på eller kunne have forudset. Er dette ikke tilfældet, er der større sandsynlighed for, at der er tale om objektive grunde. Måske skyldes forlængelsen uforudset graviditet, barsel, sygdom eller lign. eller måske har det simpelthen ikke været muligt at løse en bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter inden for tidsrammen. Det kan også være objektivt at forlænge akkordansættelser, som ofte er anvendt i bygge- og anlægssektoren eller forlænge en sæsonarbejder, hvis sæsonen er blevet længere end forventet.

Kontakt DAHL hvis du og din virksomhed har brug for sparring

Hvis I oplever ansættelsesretlige udfordringer i forbindelse med brugen af konsulenter eller andre typer alternativ arbejdskraft eller ønsker sparring om øvrige ansættelsesretlige problemstillinger, kan I altid rette henvendelse til vores afdeling for ansættelsesret.

Hos DAHL har vi et team af specialister med mange års erfaring inden for det ansættelsesretlige område. Vi står klar til at yde juridisk rådgivning og bistand i forbindelse med arbejds- og ansættelsesret.