Arbejdsvilkår: EU-direktiv skal sikre gennemsigtighed og forudsigelighed
I 2019 blev et EU-direktiv vedtaget med det formål at gøre arbejdsvilkårene mere gennemsigtige og forudsigelige for lønmodtagere i EU. Direktivets forpligtelser skal inden længe være en del af dansk ret og kan dermed få betydning for dig som arbejdsgiver. Læs med og få et indblik i, hvilke krav direktivet stiller.
Baggrunden for det nye direktiv
Den nuværende ansættelsesbevislov bygger på et EU-direktiv, som blev vedtaget i 1991. Siden da har arbejdsmarkedet udviklet sig hastigt, og nye ansættelsesformer er kommet til. Det har ifølge Kommissionen nødvendiggjort et nyt regelsæt, som skal opdatere de gældende regler på arbejdsmarkedet.
I december 2017 fremsatte EU-Kommissionen et forslag til et nyt EU-direktiv, der skal gøre arbejdsvilkårene mere gennemsigtige og forudsigelige for lønmodtagere. Direktivet indeholder en række nye minimumsstandarder i forhold til arbejdsvilkår, som indebærer, at arbejdsgiverens forpligtelse til at informere lønmodtagere om deres arbejdsvilkår udvides. Direktivet medfører blandt andet, at du som arbejdsgiver langt tidligere skal informere lønmodtagere om en række arbejdsvilkår, herunder parterne i ansættelsesforholdet, betingelser for eventuel prøveperiode mv.
EU-direktivet er et minimumsdirektiv, hvorfor medlemsstaterne som minimum skal indføre de rettigheder, som direktivet angiver. Medlemsstaterne kan således frit vedtage lovgivning, der er gunstigere for lønmodtagerne, hvis de ønsker det.
Direktivet skal være en del af dansk ret inden 1. august 2022.
Direktivets anvendelsesområde
Det nye EU-direktiv om arbejdsvilkår kommer til at finde anvendelse på alle lønmodtagere, der arbejder mere end 3 timer pr. uge inden for en periode på 4 uger. Dette er en væsentlig ændring af de nuværende regler, hvor lønmodtagere først kan kræve oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, såfremt lønmodtagerne arbejder mere end 8 timer pr. uge. Det indebærer, at der fremadrettet kan være lønmodtagere i virksomheden, som tidligere ikke har haft krav på et ansættelsesbevis, men som nu kan have krav på et ansættelsesbevis, der skal leve op til direktivets regler herom.
Oplysninger inden for den første uge
Direktiver stiller krav om, du som arbejdsgiver informerer lønmodtagere om de grundlæggende arbejdsvilkår hurtigst muligt og senest inden for den første uge af ansættelsen. Arbejdsgiveren skal i den sammenhæng oplyse om:
- Parterne i ansættelsesforholdet, arbejdsstedet og arbejdets art
- Startdato og eventuel slutdato ved tidsbegrænsede kontrakter
- Betingelser for en eventuel prøveperiode
- Grundløn, eventuelle andre elementer af lønnen så som overtidsbetaling og udbetaling af løn
- Varigheden af en normal arbejdsdag eller -uge, når arbejdsrytmen er forudsigelig
Er arbejdsrytmen helt eller overvejende uforudsigelig, skal arbejdsgiveren informere lønmodtageren om de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan blive pålagt at skulle arbejde på, lønmodtagerens tilkaldevarsel samt antallet af garanterede arbejdstimer.
Oplysninger inden for den første måned
Udover de oplysninger arbejdsgiveren skal oplyse lønmodtagere om indenfor den første uge af ansættelsen, findes der en række øvrige oplysninger, som lønmodtagere skal informeres om indenfor den første måned af ansættelsen. Indenfor den første måned skal du som arbejdsgiver blandt andet informere den enkelte lønmodtager om dennes opsigelsesvarsel, samt om lønmodtageren har ret til betalt fravær.
Hvilken betydning får direktivet?
Det forventes, at ansættelsesbevisloven revideres inden 1. august 2022, så lovgivningen kommer til at leve op til kravene i EU-direktivet.
Det fremgår på nuværende tidspunkt af ansættelsesbevisloven, at lønmodtagere kan tilkendes en godtgørelse, såfremt arbejdsgiveren ikke har informeret om de væsentligste vilkår i ansættelsesforholdet indenfor den første måned af ansættelsen. Efter 1. august 2022 skal arbejdsgiveren have informeret lønmodtagere om de væsentligste vilkår hurtigst muligt og indenfor den første uge af ansættelsen. Det forventes, at lønmodtagere også fremadrettet vil kunne gøre krav på en godtgørelse fra arbejdsgiveren, såfremt denne ikke lever op til reglerne i direktivet. Det nye EU-direktiv kan således få økonomiske konsekvenser for virksomheden, idet du som arbejdsgiver kan være forpligtet til at betale en godtgørelse til en eller flere lønmodtagere, hvis du ikke lever op til kravene i direktivet.
Har du som arbejdsgiver spørgsmål, der relaterer sig til det nye EU-direktiv eller til andre arbejds- og ansættelsesretlige problemstillinger, er du velkommen til at kontakte DAHLs specialister. Vi har mange års erfaring med at yde rådgivning og står klar til at hjælpe.