Aftalebaserede konkurrenceklausuler i ejer- og overdragelsesaftaler
Hos DAHL oplever vi, at væsentlige ansættelsesretlige aspekter kan blive overset i forbindelse med en ejer- eller overdragelsesaftale. Ofte sker det, når der skal gælde en aftalebaseret konkurrenceklausul i ejer- eller overdragelsesaftalen, samtidig med at der skal gælde en konkurrencebaseret klausul i overdragerens ansættelseskontrakt. Overser du som arbejdsgiver de ansættelsesretlige problemstillinger, kan det få væsentlige konsekvenser for parternes indbyrdes retsstilling. Vi gør dig klogere her.
Ansættelsesklausulloven
Som konsekvens af ændringen 1. januar 2016, gælder ansættelsesklausulloven nu for alle medarbejdere med lønmodtagerstatus. Har en medarbejder lønmodtagerstatus, skal klausulen derfor leve op til de gyldighedsbetingelser, som fremgår af loven. Efter ansættelsesklausulloven § 1, stk. 2, nr. 2 defineres en lønmodtager som: ”En person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.”
Såfremt medarbejderen ikke har lønmodtagerstatus, skal klausulen ikke reguleres ud fra ansættelsesklausulloven, men alene i henhold til aftalelovens §36 i forhold til klausulens rimelighed.
Konkurrenceklausuler
Efter ansættelsesklausulloven § 1, stk. 2, nr. 5 defineres en konkurrenceklausul som: ”En aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren af konkurrencehensyn efter fratrædelsen ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.”
For at være gyldig, skal klausulen opfylde betingelserne i ansættelsesklausullovens §§ 5 og 8. Bestemmelserne stiller blandt andet krav om skriftlighed, om kompensation til lønmodtageren, samt at lønmodtageren skal indtage en ”helt særlig betroet stilling”.
Gyldighedsbetingelserne skal være opfyldt enten på det tidspunkt, hvor lønmodtageren tiltræder ansættelsen hos arbejdsgiver eller på det tidspunkt under ansættelsen, hvor konkurrenceklausulen træder i kraft.
Kundeklausuler
En kundeklausul er efter ansættelsesklausulloven § 1, stk. 2, nr. 6 defineret som: ”En aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.”
Klausulen vedrører alene kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet.
Klausulens øvrige gyldighedsbetingelser fremgår af ansættelsesklausullovens §§ 6 og 8.
Kombinerede klausuler
Ansættelsesklausulloven giver arbejdsgiver mulighed for at pålægge lønmodtageren en kombineret klausul. Denne er efter ansættelsesklausulloven § 1, stk. 2, nr. 7 defineret som: ”En aftale om, at lønmodtageren forpligtes af en konkurrenceklausul og en kundeklausul i samme tidsrum.”
En kombineret klausul er særligt begrænsende for den enkelte lønmodtagers muligheder for at opnå anden beskæftigelse, eftersom lønmodtageren både er underlagt en kunde- og konkurrenceklausul. Af den grund begrænses bindingsperioden til maksimalt seks måneder efter lønmodtagerens fratrædelsestidspunkt. Dette står i modsætning til bindingsperioden for de enkelte klausuler, som er på maksimalt 12 måneder.
For at være gyldig, skal en kombineret klausul leve op til gyldighedsbetingelserne for både en kunde- og konkurrenceklausul.
Overdragelses- og ejeraftaler
I forbindelse med en virksomhedsoverdragelse kan det aftales, at virksomhedsoverdrageren/sælgeren skal begrænses gennem en aftalebaseret konkurrenceklausul i overdragelsesaftalen, således at overdrageren/sælgeren ikke etablerer ny konkurrerende virksomhed eller udgør anden form for konkurrence over for køberen af virksomheden.
I den sammenhæng er det væsentligt at tage stilling til, hvilken status sælger skal have efterfølgende i virksomheden. Såfremt sælger skal fortsætte som administrerende direktør, gælder der som udgangspunkt aftalefrihed i forhold til indholdet af den aftalebaserede konkurrenceklausul i overdragelsesaftalen. Skal sælger derimod indtage en anden stilling, som giver sælger lønmodtagerstatus, vil der efter ansættelsesklausulloven gælde særlige gyldighedsbetingelser for den aftalebaserede klausul i overdragelsesaftalen. Afgørende for om klausulen skal leve op til gyldighedsbetingelserne i ansættelsesklausulloven, afhænger således af, om medarbejderen har status som lønmodtager eller ej.
Medarbejderens lønmodtagerstatus
Modtager medarbejderen vederlag for personligt arbejde, og består der i øvrigt et tjenesteforhold mellem medarbejderen og arbejdsgiver, taler det væsentligt for lønmodtagerstatus. Bedømmelsen af hvorvidt medarbejderen har lønmodtagerstatus eller ej, kan imidlertid kompliceres af medarbejderens ejerandel i virksomheden samt eventuelle poster i virksomhedens bestyrelse.
Som grov hovedregel kan det anføres, at en ejerandel på over 20% af virksomhedskapitalen ikke vil kunne medføre lønmodtagerstatus for medarbejderen. Har medarbejderen derimod alene en ejerandel på under 10% af virksomhedskapitalen, vil det som udgangspunkt ikke fratage medarbejderen lønmodtagerstaus. Ved ejerandele på mellem 10-20% af virksomhedskapitalen vil en konkret vurdering afgøre, hvorvidt medarbejderen har lønmodtagerstatus eller ej.
I forhold til den samlede vurdering må der tages udgangspunkt i medarbejderens stilling i virksomheden, ligesom der må lægges vægt på medarbejderens ejerandel og eventuelle poster i bestyrelsen. Det afgørende er i den forbindelse, hvor væsentlig og reel en indflydelse medarbejderen har i virksomheden.
Manglende stillingtagen kan for konsekvenser
I praksis støder vi jævnligt på sager, hvor der i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse eller ejeraftale ikke er taget stilling til medarbejderens status i den overdragede virksomhed. I den forbindelse har vi erfaret, at en manglende stillingtagen hertil kan få særlige konsekvenser for virksomheden, idet en aftalebaseret konkurrenceklausul skal leve op til gyldighedsbetingelserne i ansættelsesklausulloven, såfremt medarbejderen har lønmodtagerstatus.
Lever den aftalebaserede konkurrenceklausul i overdragelsesaftalen ikke op til gyldighedsbetingelserne, vil den ikke kunne påberåbes over for medarbejderen. Kan den aftalebaserede klausul i overdragelsesaftalen ikke påberåbes, vil det kunne medføre en væsentlig anden retsstilling for parterne end ellers forventet, da klausulen ikke længere vil kunne anvendes til at begrænse medarbejderen i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen.
Kontakt DAHL
Har du som arbejdsgiver spørgsmål til medarbejderens lønmodtagerstatus, er du altid velkommen til at kontakte DAHLs specialister. Vi har mange års erfaring med at yde rådgivning på området.