Hvornår skal ændringer i et ansættelsesforhold varsles?
Når du som arbejdsgiver løbende vil foretage ændringer i medarbejdernes ansættelsesforhold, er det vigtigt, at du undersøger, om ændringerne kræver et foregående varsel eller ej. Det har nemlig betydning for, hvornår de kan realiseres over for medarbejderen. Vi giver her et indblik i reglerne for ændringer i et ansættelsesforhold.
Ændringer inden for rammerne af ledelsesretten
I ansættelsesforholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager, er det arbejdsgiver, som har ledelsesretten. Det giver arbejdsgiver en mulighed for og en pligt til at lede og instruere arbejdet. Omfanget af arbejdsgiverens ledelsesret kan være begrænset gennem en kollektiv overenskomst eller gennem individuelle og/eller generelle aftaler vedrørende samarbejdet hos den enkelte virksomhed.
Så længe arbejdsgiver respekterer de forpligtelser, som følger af en eventuel overenskomst eller aftale, kan arbejdsgiver selv i betydeligt omfang være medvirkende til at udstikke rammerne for, hvornår ændringer i ansættelsesforholdet kan gennemføres inden for rammerne af arbejdsgivers ledelsesret.
Arbejdsgiver har bedre mulighed for at foretage ændringer og tilpasninger i medarbejderens ansættelsesforhold, såfremt der er taget forbehold for ændringerne i ansættelsesaftalen. Arbejdsgiver har eksempelvis bedre mulighed for at flytte medarbejdere fra en fysisk arbejdsplads til en anden, hvis der er taget forbehold for denne situation i ansættelsesaftalen.
Ændringer i medarbejderens forhold, som ligger inden for rammerne af ledelsesretten, kræver ikke et foregående varsel, men skal umiddelbart accepteres af medarbejderen.
Ændringer som kræver rimeligt varsel
Ved ændringer af mere indgribende karakter kræves et rimeligt varsel. Det kan også være relevant ved ændringer, som arbejdsgiver allerede har taget højde for ved indgåelsen af ansættelsesaftalen. Det gælder blandt andet, når der i ansættelsesaftalen ikke er taget højde for varslets længde, og/eller når ændringerne konkret kan have betydning for medarbejderens bestridelse af jobbet.
Det kan eksempelvis være aftalt, at medarbejderens arbejdssted er i Herning, men at det også kan være relevant, at medarbejderen udfører arbejdet fra arbejdsgiverens afdeling i Silkeborg. En sådan konkret ændring kan nødvendiggøre et rimeligt varsel, således at den berørte medarbejder får mulighed for at tilrettelægge alternativ kørsel og sørge for alternativ pasning af børn eller lign.
Længden af det rimelige varsel afhænger af situationen. Varslet skal i hvert fald kunne opfylde formålet hermed. Det betyder, at medarbejderen skal have rimelig tid til at løse de problematikker, som er forbundet med ændringen. Det rimelige varsel vil under alle omstændigheder være kortere end det opsigelsesvarsel, som gælder i det konkrete ansættelsesforhold.
Er der i forbindelse med ændringen givet et passende varsel, vil medarbejderen være umiddelbart forpligtet til at følge arbejdsgivers instrukser efter varslets udløb.
Væsentlige ændringer
Væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet kan alene gennemføres med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Det individuelle opsigelsesvarsel findes i lovgivningen, herunder funktionærloven, den individuelle ansættelsesaftale eller gennem kollektiv overenskomst.
Der kræves ikke afgørende ændringer i ansættelsesforholdet, før dette kan udgøre en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. Det gælder særligt i situationer, hvor der i ansættelsesaftalen ikke er taget højde for at varsle løbende ændringer under ansættelsesforholdet med rimeligt varsel.
Den generelle vurdering af hvornår en vilkårsændring er væsentlig, afhænger af den enkelte medarbejders forhold. Det kan dog generelt anføres, at ændringer i arbejdsforholdet, som giver medarbejderen dårligere løn, eller som indebærer beskæftigelse i en helt anden stilling, vil udgøre væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet.
En væsentlig vilkårsændring er en opsigelse af ansættelsesforholdet med tilbud om ny ansættelse på ændrede vilkår. Det indebærer, at medarbejderen kan betragte den væsentlige vilkårsændring som en opsigelse, såfremt medarbejderen ikke accepterer de nye ændrede vilkår.
Medarbejderen nægter at acceptere ændring
I tilfælde hvor medarbejderen ikke mener at være forpligtet til at efterkomme en ændring, har medarbejderen pligt til at reklamere over for arbejdsgiver uden ugrundet ophold. Medarbejderens ønske om at modsætte sig ændringen kan blandt andet skyldes, at der, ud fra medarbejderens synspunkt, er tale om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, som kræver et foregående varsel.
Reagerer medarbejderen ikke over for ændringen, og vælger medarbejderen i stedet at udeblive fra arbejdet eller nægter at udføre sine arbejdsopgaver, kan dette i sidste ende føre til en bortvisning af medarbejderen, hvis det viser sig, at ændringen godt kan rummes i arbejdsgivers ledelsesret, og derved ikke kræver et foregående varsel.
Det er medarbejderen, der har bevisbyrden for, at ændringerne i ansættelsesforholdet er af en så indgribende karakter, at den berettiger medarbejderen til at udeblive fra arbejdet. Kan medarbejderen ikke løfte den bevisbyrde, vil der være tale om, at medarbejderen uberettiget har modsat sig arbejdsgivers instrukser, hvilket kan få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen.
DAHLs gode råd
Som arbejdsgiver stiller du dig selv bedst ved at tage højde for løbende ændringer under ansættelsesforholdet. Dette skal gøres i forbindelse med indgåelsen af ansættelsesaftalen, hvor der kan angives et passende varsel ved eventuelle ændringer i ansættelsesforholdet. Du kan som arbejdsgiver tilsvarende stille dig selv bedre i forhold til ændringer og tilpasninger i medarbejderens ansættelsesforhold, hvis medarbejderens arbejdsområdet angives bredt i ansættelsesaftalen.
Har du udfordringer, der relaterer sig til ændringer i arbejdsforholdet eller andre arbejdsretlige problemstillinger, er du velkommen til at kontakte vores specialister. Vi har mange års erfaring med at yde rådgivning på området.