Formålet med ansættelsesklausuler er at forhindre, at en tidligere medarbejder udsætter virksomheden for konkurrence ved at overtage virksomhedens kunder eller ved at starte egen konkurrerende virksomhed.

Lønmodtagerstatus og præceptiv lovgivning

Det er væsentligt at skelne mellem medarbejdere som har og ikke har lønmodtagerstatus. Medarbejdere med lønarbejderstatus er nemlig omfattet af præceptiv lovgivning, som fastlægger de minimumsrettigheder og -pligter, som alle arbejdsgivere er forpligtet til at overholde. Et eksempel herpå er ferieloven, som angiver, at alle lønmodtagere har ret til at holde 25 dages ferie om året. Derudover indeholder ansættelsesklausulloven også en række gyldighedsbetingelser, som skal være opfyldt i en aftale om konkurrencebaserede klausuler, såfremt den ene part har lønmodtagerstatus. Afgørende i begge tilfælde er således, hvorvidt medarbejderen besidder lønmodtagerstatus eller ej.

Hvornår har man lønmodtagerstatus?

Det fremgår af ansættelsesklausullovens § 1, at loven alene gælder i aftaler, hvor den ene part er lønmodtager. Det er derfor afgørende at få klarlagt, hvornår en medarbejder kan defineres som lønmodtager. Lønmodtagerbegrebet er ikke entydigt defineret i dansk ret, men varierer fra regelsæt til regelsæt. Efter ansættelsesklausulloven anses en medarbejder som værende lønmodtager, såfremt medarbejderen modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Denne definition svarer til definitionen efter ferielovens regler.

Om en person kan anses som værende lønmodtager efter ansættelsesklausulloven, beror på en helhedsvurdering af samtlige omstændigheder og karakteristika. En lønmodtager vil som udgangspunkt være karakteriseret ved en person der, i kraft af en arbejdsaftale, har forpligtet sig til at udføre erhvervsmæssigt arbejde efter en arbejdsgivers instruktioner, for arbejdsgiverens regning og risiko, under arbejdsgiverens tilsyn og i arbejdsgiverens navn, og som har krav på en modydelse for arbejdet.    

I langt de fleste tilfælde opstår der ikke tvivl om, hvorvidt en medarbejder har lønmodtagerstatus eller ej. Som følge af nye arbejdsformer, der er opstået i takt med udviklingen af arbejdsmarkedet, kan der dog opstå tvivl om, hvorvidt der egentligt består et tjenesteforhold mellem arbejdsgiveren og den person, der udfører arbejdet. Den endelige vurdering af hvorvidt en medarbejder har lønmodtagerstatus, vil i sidste ende ligge hos domstolene.

Fortabelse af lønmodtagerstatus

En medarbejder som mister sin status som lønmodtager, mister ligeledes de rettigheder, som følger af en række lovbestemmelser, der har til formål at beskytte lønmodtagerne. En medarbejder der ikke længere kan anses som værende lønmodtager, er således ikke længere omfattet af funktionærloven eller ferieloven. Fortabelse af lønmodtagerstatus har derfor stor betydning for medarbejderens rettigheder.

For at opnå lønmodtagerstatus skal man som medarbejder være undergivet sin arbejdsgivers instruktionsbeføjelse, således der foreligger en tjenestestilling. Foreligger der ikke længere en tjenestestilling, vil medarbejderen derfor som udgangspunkt ikke have lønmodtagestatus. En medarbejder som sideløbende er medlem i virksomhedens bestyrelse, kan have mulighed for at yde så stor indflydelse på virksomheden, at der ikke længere er tale om en tjenestestilling. Afgørende i dette tilfælde er, om medarbejderen har en reel mulighed for at øve indflydelse på virksomhedens daglige ledelse i kraft af sin bestyrelsespost.   

Derudover kan større aktiebeholdninger, hvortil der er knyttet afgørende og reel indflydelse i virksomhedens drift, indebære en fortabelse af medarbejderens lønmodtagerstatus.

Ansættelsesklausuler

En arbejdsgiver kan efter ansættelsesklausulloven pålægge medarbejderen en konkurrenceklausul, en kundeklausul eller en kombineret klausul. Gyldigheden af en ansættelsesklausul mellem to parter der ikke har lønmodtagerstatus, vil alene være begrænset af dansk og EU-retlig konkurrencelovgivning, aftalelovens § 36 og ansættelsesklausullovens § 11. Gyldigheden af en ansættelsesklausul mellem to parter hvor den ene er lønmodtager, vil imidlertid skulle opfylde gyldighedsbetingelserne i ansættelsesklausulloven.

Loven opstiller bl.a. som betingelse, at en konkurrenceklausul maksimalt må gælde op til 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet, mens en kombineret ansættelsesklausul må gælde op til seks måneder fra fratrædelsestidspunktet. Såfremt den aftalte klausul ikke lever op til lovens gyldighedskrav, vil ansættelsesklausulen være ugyldig, og der vil være tale om en nullitet.

Det kan være afgørende for klausulens gyldighed, om denne reguleres af ansættelsesklausulloven eller ej. Det er derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver sætter dig ind i lønmodtagerbegrebet og forholder dig til konsekvenserne heraf.

Vil du vide mere?

Har du spørgsmål til lønmodtagerstatus, eller er du som arbejdsgiver i tvivl om, hvorvidt din medarbejder har status som lønmodtager, sidder vi hos DAHL klar til at rådgive dig og din virksomhed. Vores arbejdsretlige specialister har indgående viden og mange års erfaring med at rådgive på området.