Konkurrerende handlinger – hvor går grænsen?

Medarbejdere har - efter lov om forretningshemmeligheders § 4 og den almindelige loyalitetspligt - en forpligtelse til at opretholde en almindelig omsorgs- og hemmeligholdelsespligt samt varetage deres arbejdsgivers interesser.

Konkurrerende handlinger findes i flere forskellige former og finder sted, når en arbejdsgiver påføres direkte konkurrence. Konkurrencen kan både være loyal eller illoyal.

Den loyale konkurrence er den konkurrence, som arbejdsgiveren påføres fra konkurrenter, som sælger samme ydelse eller produkt, uden at have et illoyalt kendskab til arbejdsgiverens forretningshemmeligheder.

For at kunne sanktionere konkurrencen skal der være tale om en illoyal konkurrence, som bl.a. sker, når konkurrencen påføres på baggrund af en medarbejders handlinger i strid med lov om forretningshemmeligheders § 4 om ulovlig brug, videregivelse eller tilegnelse af forretningshemmeligheder.

Konkurrerende handlinger kan både finde sted, når medarbejderen starter selvstændig konkurrerende virksomhed, eller når medarbejderen tager ansættelse hos en konkurrerende virksomhed og videregiver forretningshemmeligheder til dem. Den nye arbejdsgiver vil i denne situation ikke være berettiget til at bruge de oplysninger, som medarbejderen giver og kan straffes, hvis vedkommende anvender den tidligere arbejdsgivers forretningshemmeligheder.

Kundelister i medarbejderens private mailboks

Kunde-, pris-, og leverandørlister er forretningshemmeligheder, som beskyttes efter loven, hvis der er tale om lister, som ikke er offentligt tilgængelige, og som ikke kan findes gennem en overfladisk søgning på internettet. Kundelisterne er således en forretningshemmelighed, der kun må bruges af arbejdsgiveren, som har rettighederne over dem.

Hvis en tidligere medarbejder lige inden fratræden sender arbejdsgiverens kunde-, pris-, eller leverandørlister til sin private mailadresse vil det kunne påføre arbejdsgiveren illoyal konkurrence og et eventuelt tab for arbejdsgiveren. Det samme gør sig gældende for informationer om arbejdsgiverens strategier, fremtidige mål og lignende. En sådan videresendelse kan være i strid med både lov om forretningshemmeligheder og loyalitetspligten.

For at skærpe medarbejdernes bevidsthed om, at en sådan videresendelse ikke accepteres, kan det med fordel anføres i virksomhedens personalehåndbog, at de pågældende dokumenter aldrig må sendes til medarbejdernes privat mailadresser.

Yderligere beskyttelse

En arbejdsgiver kan også beskytte sig yderligere mod konkurrerende handlinger fra fratrådte medarbejdere ved at pålægge medarbejderen en konkurrence-, kunde-, eller kombineret klausul. Sådanne klausuler skal følge reglerne i ansættelsesklausulloven, som medfører, at arbejdsgiveren skal betale store summer i kompensation for ansættelsesklausulen. Det kan således være en dyr løsning, som ofte kun vil blive pålagt de medarbejdere, som har et helt særligt kendskab til arbejdsgiverens forretningshemmeligheder eller et helt særligt forhold til arbejdsgiverens kunder.

I ansættelsesklausuler kan der aftales en konventionalbod, som medarbejderen skal betale til arbejdsgiveren, hvis medarbejderen overtræder klausulen.

Sanktionsmuligheder

Konkurrencehandlinger foretaget af ansatte under ansættelsen, som er til skade for arbejdsgiver, er i strid med loyalitetspligten og herunder tavshedspligten. En overtrædelse heraf vil normalt være en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, som kan berettige til bortvisning. Det er dog en konkret vurdering om konkurrencehandlingen berettiger til en bortvisning, en opsigelse eller en mildere ansættelsesretlig sanktion i form af en advarsel. Sådanne sanktioner kan kun anvendes, hvis medarbejderen stadig er ansat eller er i opsagt stilling.

Hvis arbejdsgiveren har lidt et tab i forbindelse med medarbejderens tilegnelse af arbejdsgiverens forretningshemmeligheder, kan arbejdsgiveren kræve erstatning og nedlæggelse af forbud efter lov om forretningshemmeligheder. Desuden kan retten straffe den, som har overtrådt lov om forretningshemmeligheders § 4 gennem betaling af bøde eller fængsel indtil et år og seks måneder. Sanktionerne kan både pålægges den tidligere medarbejder eller medarbejderens nye arbejdsgiver, hvis den nye arbejdsgiver vidste eller burde vide at oplysningerne var forretningshemmeligheder.

Lov om forretningshemmeligheder er gældende både under og efter ansættelsesforholdet.

Kontakt DAHL

Har du spørgsmål til en konkret problemstilling, eller har du brug for råd og sparring, er du altid velkommen til at kontakte DAHLs specialister. Vi har mange års erfaring inden for det arbejdsretlige område og står klar til at yde professionel rådgivning og bistand i forbindelse med arbejdsret.