Et virkeligt dilemma: #MeToo på bestyrelsens agenda
Hvad gør bestyrelsen, når virksomhedens direktør – der har leveret fantastiske resultater de seneste år – har svært ved at holde hænderne for sig selv i forhold til f.eks. yngre repræsentanter for det modsatte køn? I vores DILEMMA-serie sætter vi fokus på dette højaktuelle dilemma.
Problemstillingen er aktuel efter en meget omtalt sag i landbrugssektoren. Jeg vil her komme med nogle mere generelle betragtninger om en problemstilling, vi sandsynligvis vil komme til se oftere og oftere i den kommende tid.
Den tid er for længst ovre, hvor man helt selvfølgeligt ville have ladet de flotte økonomiske resultater tale. For tyve år siden havde valget formodentligt været let – men sådan er det ikke i dag.
#MeToo skal tages alvorligt. Har man ansat en leder, der gentagne gange krænker medarbejderne seksuelt, kan han/hun være nok så dygtig og levere nok så flotte resultater; som ansvarlig bestyrelse har man kun en vej.
Dette gælder så meget desto mere, hvis selskabet oveni købet har en skarpt profileret politik på området (og hvem har ikke det). I det tilfælde bliver bestyrelsen dobbeltramt, hvis der foregår systematiske krænkelser, og bestyrelsen undlader at gribe ind. (Spørg bare Sofie Carsten Nielsen). Og bestyrelsen skal være opmærksom på, at det ikke kun er den krænkende direktør, der får sit gode navn plettet. Den dårlige omtale rammer også selskabet og den passive bestyrelse.
Der knytter sig imidlertid endnu et dilemma til disse sager om seksuelle krænkelser. For hvad sker der med ”krænkerens” retssikkerhed? Indtil nu har vi talt om bestyrelsens handlepligt ved systematiske eller gentagne krænkelser – og der ved vi nok dybest set alle, hvad den ansvarlige bestyrelse bør gøre.
Men hvad nu, hvis der er tale om et enkeltstående tilfælde – hvor den påståede krænker sværger på, at han/hun aldrig har rørt klageren?
Her kan man som bestyrelse også nemt komme til at træde forkert. For hvem siger, at det er klageren, der har ret? Kan der ligge andre motiver bag klagen? Og ikke mindst – hvordan finder bestyrelsen hoved eller hale i en sådan sag?
De ellers meget moderne advokatundersøgelser løser ikke problemet. Men en bortvisning eller opsigelse alene på baggrund af en enkeltstående klage kan meget nemt føre til en erstatningssag mod selskabet. Da mange direktører gerne vil være fri for en retssag med dette tema, kan sagerne oftest afsluttes for lukkede døre med et forlig. Forløbet efter advokatundersøgelsen vedrørende den tidligere TV-vært Jes Dorph-Petersen viser også, at man skal være endog meget omhyggelig med, hvordan sådan en advokatundersøgelse i givet fald gribes an.
Kan whistleblowerordninger løse problemet?
Til en vis grad, ja. Via en whistleblowerordning vil systematiske eller gentagne krænkelser ofte komme for en dag. Klagernes risiko for at blive eksponeret og senere fyret er mindre, når en sådan ordning er etableret, men det løser stadig ikke problemet med det enkeltstående tilfælde.
For det første er klageren nødt til at give afkald på anonymitet – for man kan ikke gå videre med sådan en sag uden at kende navn på både krænker og krænket, og for det andet kan det ofte ende med en situation, hvor det er påstand mod påstand. Her er det vigtigt, at whistleblowerordningen administreres udenom ledelse og bestyrelse, så både ledelse og bestyrelse kan sige sig fri for at have påvirket proces og sagsbehandling.
Er der tale om ”påstand mod påstand”, vil den forsigtige bestyrelse udstede en advarsel ved en påstået krænkende adfærd, selvom det netop ender med en ”påstand mod påstand”-situation. Simpelthen for at kunne reagere prompte, hvis der senere kommer en lignende anmeldelse. Husk i den forbindelse, at den, der har anmeldt en krænkelse via en whistleblowerordning, nyder en omfattende beskyttelse. Derfor nytter det ikke noget, at direktøren eller andre, når stormen har lagt sig, påbegynder en chikane mod vedkommende eller afskediger den pågældende. I begge tilfælde kan det udløse betydelige erstatningsbeløb til medarbejderen.
Kan man da som bestyrelse gardere sig ved at sætte trofaste medarbejdere til at ”holde øje med” en direktør, der har svært ved at styre hormonerne, når der er alkohol på bordet, så han/hun ikke laver ulykker?
Nej – absolut ikke! For så har bestyrelsen netop demonstreret, at denne kendte til problemet, men ikke ville tage de fulde konsekvenser heraf.
Det gode råd til bestyrelsen
Overlad det til uvildig administrator af whistleblowerordningen at beslutte, om der skal indledes en uvildig undersøgelse. Sker det, skal det være uden ledelsens eller bestyrelsens deltagelse. Den person, der forestår undersøgelsen, får adgang til interviews af de personer, der kan bidrage til sagens oplysning og til at gennemgå relevante e-mails og dokumenter, og til sidst at orientere de involverede personer om undersøgelsens formål og mulige udfald.
Når resultatet af en uvildig undersøgelse foreligger, skal udfaldet af undersøgelsen afrapporteres til de involverede parter – evt. på anonym basis med de bevismæssige konsekvenser det eventuelt kan have.
Herefter kan bestyrelsen tage stilling.
Green washing
I en helt anden boldgade, men indenfor samme type dilemma er tendensen til ”green washing” – altså det fænomen, at virksomheden smykker sig med en grøn profil, men i virkeligheden ikke lever op til de udsagn om den grønne profil, som virksomheden profilerer sig med.
Igen gælder det, at en højt profileret politik på området giver dobbelt bagslag for bestyrelsen. Hellere være en konventionel og lettere forurenende virksomhed, end at blive eksponeret som forurener, når man nu udadtil har holdt den grønne fane så højt, at det kneb med at nå jorden.
Der findes ligefrem NGO’er, der har som formål at afsløre virksomheder, der på den måde smykker sig med lånte fjer. Så også på miljøområdet gælder det om at leve op til de politikker, man gerne vil have kredit for – og kan man ikke det, er det faktisk bedre at have en knapt så ambitiøs politik. Det andet bliver opdaget. Og det er langt mere skadeligt end at af have en meget lidt ambitiøs politik på området.
Har du konkrete spørgsmål til problemstillingen, som vi har behandlet i denne artikel eller generelle spørgsmål omhandlende bestyrelsesarbejde, er du altid velkommen til at kontakte en af vores eksperter.
DAHL BoardExcellence® - nyttig viden om bestyrelsesarbejde
Denne artikel er en del af vores DILEMMA-serie, som belyser nogle af de problemstillinger, der kan opstå i et ellers velfungerende samarbejde mellem bestyrelse og direktion. Ordet ”dilemma” stammer fra græsk og udtrykker den situation, at en person skal træffe et valg, typisk mellem to eller flere lige gode eller lige ringe muligheder. Dilemma løses som oftest gennem ledelse. Det juridiske regelsæt er ofte ude af stand til at anvise en vej i løsningen af de konflikter, der udspringer heraf.