Et overbliksbillede

Folketinget har siden første nedlukningsperiode i maj 2020 vedtaget lovgivning, hvis formål har været at holde smitten nede, så aktiviteterne på arbejdspladserne kan holdes oppe. Der er flere af de vedtagne love relateret til COVID-19, som nu er ophørt. Modsat er der på baggrund af den nuværende coronasituation en række nye coronatiltag, som enten afventer en stillingtagen fra Folketinget eller som netop er blevet vedtaget.

Som arbejdsgiver kan det være svært at følge med i hvilke værktøjer, du kan anvende i forsøg på at holde smitten nede. Her i artiklen giver vi et overbliksbillede over din nuværende retstilling som arbejdsgiver i forhold til væsentlige problemstillinger relateret til COVID-19.

Coronapas – hvad kan du som arbejdsgiver kræve?

Som arbejdsgiver kan du, så længe COVID-19 kategoriseres som en samfundskritisk sygdom, pålægge en medarbejder at forevise et gyldigt coronapas. Hjemlen hertil findes i Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v., som blev vedtaget den 25. november 2021.

Ønsker du at pålægge en medarbejder at forevise et gyldigt coronapas, skal du som arbejdsgiver skriftligt informere medarbejderen om dette. Du skal i den forbindelse begrunde, hvorfor medarbejderen pålægges at forevise et gyldigt coronapas. 

For at leve op til arbejdsgiverens pålæg om et gyldigt coronapas, skal medarbejderen enten kunne forevise en negativ test, være immun grundet smitte inden for seks måneder eller være vaccineret. 

Efterkommer medarbejderen ikke pålægget om at forevise et gyldigt coronapas, vil medarbejderen kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, såfremt medarbejderen skriftligt er blevet oplyst om konsekvenserne ved manglende opfyldelse af pålægget.

Test for COVID-19

Er betingelserne opfyldt, giver Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v. desuden mulighed for, at du som arbejdsgiver kan pålægge medarbejdere at blive testet for COVID-19 og oplyse om resultatet af testen.

Det er en betingelse for at kunne pålægge medarbejdere at blive testet for COVID-19, at dette er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19. Hvis arbejdsgiveren pålægger en medarbejder at blive testet, skal arbejdsgiveren desuden skriftligt informere medarbejderen om, at denne vil blive pålagt test for COVID-19. I denne forbindelse skal arbejdsgiveren endvidere begrunde, hvorfor medarbejderen pålægges at blive testet.  

Bliver en medarbejder pålagt COVID-19-test, stiller loven krav om, at testen så vidt muligt gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Såfremt dette ikke er muligt, skal arbejdsgiveren kompensere medarbejderen økonomisk for den tid, der bruges på testen. Medarbejderen kan i øvrigt stille krav om, at testen gennemføres på en betryggende måde i overensstemmelse med de regler og retningslinjer, som relevante myndigheder har fastsat. Dette gælder, uanset om testen gennemføres på arbejdspladsen eller uden for arbejdspladsen.

Efterkommer medarbejderen ikke arbejdsgiverens pålæg om test, selvom betingelserne herfor er opfyldt, vil medarbejderen kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, hvis medarbejderen skriftligt er blevet oplyst om konsekvenserne ved manglende opfyldelse af pålægget.

Kan der stilles krav om vaccination?

På nuværende tidspunkt er der ikke vedtaget lovgivning, der direkte regulerer arbejdsgiverens adgang til at pålægge medarbejdere at blive vaccineret mod COVID-19. Hvorvidt arbejdsgiveren har adgang til at pålægge medarbejdere at blive vaccineret mod COVID-19, skal derfor afgøres på baggrund af arbejdsgiverens ledelsesret.

I den sammenhæng understreger Arbejdstilsynet, at et pålæg om vaccination mod COVID-19 udgør et betydeligt indgreb i medarbejderens privatsfære. Det må derfor antages, at det kun er muligt at pålægge medarbejdere krav om vaccination efter ledelsesretten, såfremt tungtvejende grunde taler herfor.

Der kan imidlertid være tilfælde, hvor en medarbejder ikke har mulighed for at varetage sine normale arbejdsopgaver, idet medarbejderen ikke vil lade sig vaccinere. I sådan et tilfælde anbefaler vi, at du som arbejdsgiver tager kontakt til DAHL, som kan hjælpe med næste skridt i processen.

Fravær i forbindelse med COVID-19 – hvem betaler?

COVID-19 kan i flere situationer medføre, at medarbejdere skal gå i isolation på baggrund af sundhedsmyndighedernes anbefalinger. Dette gælder særligt, når medarbejderen selv er smittet, eller når sundhedsmyndighederne på anden vis anbefaler det.

I en ny trepartsaftale indgået den 23. november 2021 mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter, er parterne nået til enighed om to nye ordninger, der relaterer sig til fravær grundet COVID-19.

Ifølge trepartsaftalen indebærer den første ordning, at arbejdsgivere får ret til sygedagpengerefusion fra første fraværsdag for lønmodtagere, der er dokumenteret smittet med COVID-19. Tilsvarende får arbejdsgivere ret til sygedagpengerefusion fra første fraværsdag for medarbejdere, der efter sundhedsmyndighedernes anbefalinger skal gå i isolation.

Den anden ordning omfatter forældre til børn, der er smittet med COVID-19 eller som hjemsendes på baggrund af sundhedsmyndighedernes anbefalinger. Denne ordning omfatter forældre til børn til og med 13 år og som opfylder barselslovens betingelser for ret til dagpenge.

Ifølge trepartsaftalen kan der tildeles i alt 10 arbejdsdages dagpenge pr. barn i den periode, hvor ordningen gælder. Der kan dog kun ske støtte til én forælder pr. hjemsendelsesdag, og det er en betingelse, at ingen af forældrene har mulighed for hjemmearbejde eller afspadsering. Det er derudover en betingelse, at der ikke betales løn eller afholdes ferie under perioden.

Ordningen giver ikke ret til fravær eller en ret til løn under fraværet, hvorfor medarbejderen ikke har krav på at få tildelt 10 arbejdsdages dagpenge, hvis enten arbejdsgiveren ikke godkender det, eller hvis medarbejderen får udbetalt løn af arbejdsgiveren under perioden.

I de tilfælde, hvor medarbejderen tildeles 10 dages arbejdsdages dagpenge, vil barselsdagpengene blive udbetalt direkte til medarbejderen og ikke som refusion til arbejdsgiveren, eftersom medarbejderen ikke vil have ret til dagpenge, hvis denne får løn fra arbejdsgiveren.

Ifølge trepartsaftalen skal ordningerne gælde i perioden 23. november 2021 til 28. februar 2022. Begge ordninger kræver dog lovændring, hvorfor ordningerne først skal vedtages af Folketinget, for at kunne træde i kraft. Det forventes, at trepartsaftalen inden længe vil blive udmøntet i et lovforslag.

Kontakt DAHL

Har du som arbejdsgiver spørgsmål, der relaterer sig til nogle af de ovenstående problemstillinger relateret til COVID-19, er du meget velkommen til at kontakte en af vores arbejds- og ansættelsesretlige specialister. Vores ansættelsesretlige team har stor indsigt i de forhold, der gør sig gældende, særligt i relation til COVID-19.