Principiel Højesteretsafgørelse: Opsigelse af religiøs medarbejder, der ikke ville arbejde en lørdag
Højesteret har i en dom netop afgjort, at det ikke var ulovlig forskelsbehandling at opsige en medarbejder, der ikke ville arbejde på en lørdag, selvom lørdage blev anset som hellige hviledage ifølge medarbejderens religiøse overbevisning. Vi ser nærmere på, hvorvidt du som arbejdsgiver kan opsige en medarbejder, der af religiøse grunde ikke vil arbejde en lørdag.
Kort om sagen
Sagen angik en idrætslærer, som var en del af trossamfundet Syvendedags Adventistkirken, der anså lørdage som hellige hviledage. Idrætslæreren blev ansat i 2011 ved et Teknisk Gymnasium og var på tidspunktet for sagen den eneste idrætslærer på gymnasiet.
Der blev en lørdag på gymnasiet afholdt et åbent hus-arrangement for potentielle nye elever, hvortil blandt andet idræt skulle præsenteres som et studieretningsfag. I den anledning blev alle medarbejdere pålagt at møde op den pågældende lørdag.
Idrætslæreren skulle stå for præsentationen og undervisningen af idrætsfaget til åbent hus-arrangementet, men med henvisning til sin religion nægtede idrætslæreren dette. Idrætslæreren mødte ikke op, trods pålæg om fremmøde, og som følge af det blev idrætslæreren opsagt.
Grundet opsigelsen klagede idrætslæreren til Ligebehandlingsnævnet, idet idrætslæreren mente at være blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af sin religiøse overbevisning. Ligebehandlingsnævnet fandt, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven og gav idrætslæreren medhold.
Herefter indbragte gymnasiet spørgsmålet for domstolen, og sagen kom til Vestre Landsret som første instans, da byretten vurderede sagen til at være af principiel karakter. Gymnasiet fik medhold i landsretten, der ikke fandt, at opsigelsen var udtryk for indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom.
Forskelsbehandlingsloven
Ifølge forskelsbehandlingsloven, der er implementeret på baggrund af EU’s beskæftigelsesdirektiv, må arbejdsgivere ikke forskelsbehandle medarbejdere på grund af deres religion eller tro. Loven forbyder enhver direkte og indirekte forskelsbehandling. Sagen omhandlede spørgsmålet om indirekte forskelsbehandling.
Efter forskelsbehandlingsloven foreligger der blandt andet indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt religion eller tro ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde dette saglige formål er hensigtsmæssige og nødvendige.
Kravet om nødvendighed
Højesteret lagde i sagen til grund, at der var en sådan nær sammenhæng mellem idrætslærerens overbevisning og hans nægtelse af at møde på arbejde ved åbent hus-arrangementet, at forholdet var omfattet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro. Ledelsens pålæg om, at møde på arbejde den pågældende lørdag, stillede derfor idrætslæreren ringere end andre ansatte på grund af religion eller tro.
Pålægget var imidlertid objektivt begrundet i et sagligt formål og hensigtsmæssigt. Således blev det afgørende for, om der forelå indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven om pålægget om, at idrætslæreren skulle møde på arbejde, også opfyldte kravet i forskelsbehandlingsloven om, at anvendte midler skal være ”nødvendige”.
Højesteret anførte i den forbindelse, at kravet om nødvendighed i forskelsbehandlingsloven, skal fortolkes i overensstemmelse med EU's beskæftigelsesdirektiv og EU-Domstolens praksis. Det beroede derfor på en konkret vurdering, om nødvendighedskravet var opfyldt.
Højesteret gav gymnasiet medhold i, at arbejdspålægget var nødvendigt, og stadfæstede dermed landsrettens dom. Højesteret tillagde det især betydning, at idrætslæreren var skolens eneste idrætsfaglærer på tidspunktet for arrangementet. Højesteret lagde også til grund, at åbent hus-arrangementet og den tidsmæssige placering var vigtig for markedsføringen af gymnasiet.
DAHL bemærker
Den principielle afgørelse slår fast, at du som arbejdsgiver skal tage hensyn til dine medarbejderes særlige ønsker om at holde fri, hvis det er begrundet i religion eller tro. Dog kan du som arbejdsgiver kræve, at dine medarbejdere møder ind på arbejde, hvis det er objektivt begrundet i et sagligt formål, og de anvendte midler er hensigtsmæssige og nødvendige. I vurderingen heraf overlades et vist skøn til dig som arbejdsgiver omkring, hvad der anses for at være nødvendigt for at imødekomme det saglige formål.
Kontakt os
Har du spørgsmål inden for det ansættelsesretlige område, er du meget velkommen til at kontakte vores specialister, som står klar til at give dig professionel rådgivning på området.