Nye ansættelsesbevisregler i Tyskland og Danmark: Er der forskelle i implementeringen?
Det seneste EU-direktiv omkring ansættelsesbevisreglerne blev gennemført i Danmark pr. 1. juli og har i den tyske version været gældende siden slutningen af 2022. Hvad regulerer direktivet, og hvorledes har man valgt at implementere de nye regler i Danmark og Tyskland? Det ser vi på i vores seneste artikel fra DAHLs German Desk.
I slutningen af 2022 blev den tyske ansættelsesbevislov, ”Nachweisgesetz”, fornyet med nye tiltag. Dermed gennemførte Tyskland EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (EU 2019/1152 af 20. juni 2019) inden for implementeringsfristen. I Danmark blev loven derimod først implementeret i starten af maj 2023 og trådte i kraft den 1. juli 2023.
Hvordan påvirker den tyske lovgivning de danske virksomheder med kontorer og ansatte i Tyskland? Hvad regulerer direktivet, og hvad er forskellene på den danske og den tyske lovgivning?
EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (2019/1152 af 20. juni 2019)
I 2019 blev EU-Parlamentet og Rådet enige om ændringer i de hidtidige regler om arbejdsgiveres oplysningspligt på Unionens område. Formålet med direktivet er på samme måde som hidtil at give lønmodtagere et bedre overblik over, hvad der er gældende i deres ansættelsesforhold samt en højere grad af forudsigelighed.
Hensynene bag ændringerne er derfor de samme, som vi kendte i forvejen. Direktivet indeholder minimumsrettigheder og krav til oplysninger, arbejdstageren skal have om sine arbejdsvilkår. Der er tale om et såkaldt minimumsdirektiv, hvor det står medlemsstaterne frit for at vedtage eller anvende lovgivning, der er gunstigere for arbejdstagerne. Begrundelsen for ændringerne skal ses i lyset af den teknologiske udvikling og fremkomsten af nye og anderledes ansættelsesformer.
Hvad er så det nye?
Blandt andet bestemmer direktivet, at:
- arbejdstageren skal modtage grundlæggende oplysninger om ansættelsesforholdet hurtigst muligt og senest syv dage efter førte arbejdsdag. Her gjaldt tidligere 1 måned som frist.
- andre oplysninger om ansættelsesforholdet skal meddeles arbejdstageren senest en måned efter den første arbejdsdag,
- arbejdsgivere skal udlevere de omhandlede oplysninger i skriftlig form til de enkelte arbejdstagere,
- arbejdstageren har ret til sideløbende at tage beskæftigelse hos en anden arbejdsgiver,
- en eventuelt fastsat prøvetid skal begrænses til højst seks måneder, hvor en længere varighed kun er tilladt, hvis det er i arbejdstagerens interesse eller begrundet i beskæftigelsens art,
- arbejdstageren har ret til efter mindst seks måneders tjeneste hos samme arbejdsgiver at anmode om ansættelse med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår,
- arbejdstagere, når det er påkrævet i EU-lovgivning, national lovgivning eller kollektive overenskomster, har ret til at modtage gratis uddannelse, der for så vidt muligt skal foregå i arbejdstiden.
Hvad regulerer den nye tyske ansættelsesbevislov sammenlignet med den danske?
Den tyske Nachweisgesetz regulerer forpligtelserne som ovenfor beskrevet. Som et af de eneste EU-lande har Tyskland dog valgt ikke at introducere en digitalisering. I stedet skal alle informationerne til medarbejderen viderebringes i skriftlig form. En konsekvens heraf vil være, at de grundlæggende oplysninger skal printes ud, underskrives af arbejdsgiveren og udleveres i original til arbejdstageren. Dette har Tyskland valgt på trods af, at direktivet giver en mulighed for at udlevere informationerne i elektronisk form. I Danmark derimod har man valgt, at informationen kan gives via elektroniske medier.
I den tyske lov kan arbejdsgiveren desuden pålægges en bøde på op til EUR 2.000, hvis de ovennævnte informationspligter ikke opfyldes inden for de lovfastsatte frister. Ifølge § 87c i den bayerske myndighedsbeføjelseslov (Bayerischen Zuständigkeitsvordnung (BayZuStV)), har de relevante kommunale myndigheder i Tyskland ansvaret for kontrol og eventuel sanktionering heraf.
I Danmark skal spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt efter loven, afgøres af Ankestyrelsens beskæftigelsesudvalg. Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse ved domstolene, der dog typisk vil være noget lavere, medmindre der er tale om grove forhold.
Hvordan påvirker den tyske lovgivning danske virksomheder med kontorer i Tyskland?
Danske virksomheder, der har kontorer eller afdelinger i Tyskland, skal være opmærksomme på forskellene mellem den tyske og danske ansættelsesbevislovgivning. På trods af at begge love udspringer fra det samme direktiv, er der som ovenfor nævnt forskelle på dem.
Ansættelsesbeviserne skal indeholde flere oplysninger end den tidligere ansættelsesbevislov både i Danmark og Tyskland. Arbejdsgiverne med kontorer og ansatte i Tyskland skal sikre sig, at deres standardansættelseskontrakter opdateres for at sikre, at kontrakterne overholder de nye krav for nyansættelser efter den 1. august 2022, hvor loven trådte i kraft. Det samme gælder for virksomheder beliggende i Danmark, hvor de nye regler trådte i kraft den 1. juli 2023.
Ønsker du at vide mere, eller har du spørgsmål til de nye tyske krav i lovgivningen, er du meget velkommen til at kontakte vores eksperter i German Desk.