Ansættelse i det offentlige
Der er forskel på offentlig og privat ansættelse. Offentlig ansættelse er på det strafferetlige område reguleret ved straffelovens §§ 122, 144 og 299, stk. 2.

Straffelovens § 144 fastslår, at offentligt ansatte, der uberettiget modtager gaver eller anden fordel, straffes med bøde eller fængsel indtil 6 år. Samme strafferamme gælder efter straffelovens § 122 for den, som uberettiget yder, lover eller tilbyder nogen offentligt ansat gave eller anden fordel for at formå den pågældende til at gøre eller undlade noget (en bestemt handling).

Specielt § 144 har været anvendt i forhold til enkeltpersoner (uden tilknytning til dennes ansættelsesforhold) ved forsøg på bestikkelse af polititjenestemænd.

Den relativt høje strafsanktion mod bestikkelse i det offentlige skal ses som udtryk for, at vi i Danmark ynder og ønsker at opfatte os som et land uden korruption. På denne baggrund er det kun tilladt både at give og modtage lejlighedsgaver. Det forudsætter alt andet lige, at der er en særlig anledning til at give eller modtage en gave. En sådan særlig anledning kunne være en offentligt ansats runde fødselsdag eller jubilæum.

Privat ansættelse
Private ansættelsesforhold er ikke reguleret ved straffeloven. Civilretligt vil der alt andet lige være videre rammer for at give og modtage gaver end for offentligt ansatte. Det gælder i hvert fald i det omfang, den privatansattes arbejdsgiver ikke i ansættelsesaftale, personalehåndbog, cirkulærebrev eller ved direkte meddelelse til medarbejderen har tilkendegivet begrænsninger i retten til at modtage og give gaver.

Gavens størrelse
Hvis gaven får en størrelse, der overstiger værdien af gaver, som også i private ansættelsesforhold anses som skattepligtige for medarbejderen, begynder vi at nærme os en gråzone. En middag i tilknytning til afslutningen af en arbejdsproces, der alene involverer de af processen omfattede personer, vil ligge inden for rammerne af det tilladelige, selvfølgelig under forudsætning af, at der ikke er tale om en exorbitant dyr middag, og at det alene er de berørte medarbejdere, der deltager i middagen, og ikke disses ægtefæller/samlevende. Deltagelse i udlandsophold betalt af en samarbejdspartner eller leverandør kan være acceptabelt, når udlandsopholdet har relation til samarbejdsprojektet, og den overvejende del af udlandsopholdet relaterer sig til arbejdsopgaven. Udlandsophold – og tilsvarende gælder indenlandske wellness-ophold og lignende uden relation til de udførte arbejdsopgaver – falder klart uden for rammerne af det tilladelige. Sagt på anden måde falder gaver, som den pågældende ikke kunne drømme om at ”give sig selv”, uden for rammerne af det tilladelige.

Ved fastlæggelsen af rammerne for, hvad der er tilladeligt, og hvad der falder uden for rammerne af det tilladelige, spiller det en afgørende rolle, hvorledes arbejdsgiveren både generelt og konkret har forholdt sig til spørgsmålet om at give og modtage gaver. Uden specifikke begrænsninger i ansættelsesgrundlaget overlades skønnet i betydeligt omfang til den enkelte medarbejder. I takt med at arbejdsgiveren udstikker direktiver for retten til at modtage og give gaver og deltage i kunde-, leverandør- og samarbejdsarrangementer, indsnævres medarbejderens bevægelsesfrihed. Det betyder, at gaver af samme størrelse i ét ansættelsesforhold kan være acceptable, hvorimod tilsvarende gaver i et andet ansættelsesforhold ikke er acceptable.

Ansættelsesretlige sanktioner – bortvisning - erstatning
Medarbejderes tilsidesættelse af arbejdsgiverdikterede retningslinjer for dels at modtage, dels at give gaver o.l. kan på såvel det offentlige som det private arbejdsmarked sanktioneres ved bortvisning. Tilsidesættelse af arbejdsgiverens retningslinjer for at modtage og give gaver o.l. kan ud over bortvisning på såvel det private som det offentlige arbejdsmarked blive mødt med erstatningskrav. For at arbejdsgiveren kan gøre et erstatningskrav gældende mod den misligholdende medarbejder, er det dog et krav, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at der ved tilsidesættelse af reglerne er påført arbejdsgiveren et tab.

Strafferetlige sanktioner
På det private arbejdsmarked er det ikke sædvanligt, at tilsidesættelse af reglerne om at modtage og give gaver, modsat retsstillingen på det offentlige arbejdsmarked, er strafsanktioneret. Strafsanktionen over for medarbejdere på det private arbejdsmarked forudsætter, at der er tale om eksorbitant store gaver o.l.

Straffedommene i ATEA-sagen viser, hvor alvorligt domstolene ser på sager, hvor medarbejdere hos private arbejdsgivere giver gaver til medarbejdere hos offentlige myndigheder. Retten i Glostrup vurderede, at ATEA var ansvarlig for aktiv, systematisk bestikkelse - en samfundsskadelig aktivitet, som både risikerer at undergrave borgernes tillid til offentligt ansatte og potentielt kan forstyrre den frie konkurrence. På denne baggrund blev ATEA idømt en bøde på 10 mio. kroner.

I forhold til de tidligere ATEA-medarbejdere blev det af Retten lagt til grund, at der var givet gaver i 2009-2014 i niveau 2 mio. kr. i form af luksusrejser og besøg på gourmet-restauranter til ledende medarbejdere hos Region Sjælland. Det resulterede i, at de tidligere ledende medarbejdere, ikke blot hos Region Sjælland, men også hos ATEA, blev idømt domme fra 1½ års ubetinget fængsel som hårdeste traf til den mildeste straf på 40 dages betinget fængsel. Af de syv dømte blev seks idømt ubetingede fængselsstraffe. Flere af dommene blev anket på stedet. Andre dømte udbad sig betænkningstid med henblik på anke.

Uanset om dommene ændres af Landsretten, kan det konkluderes, at de gaver, den private virksomhed ydede til Region Sjællands medarbejdere, lå langt uden for rammerne af, hvad der både ansættelsesretligt og samfundsmæssigt efter gældende moralnorm er tilladeligt. Arbejdsgivere, der ikke i personalehåndbog eller lignende har regler om medarbejderes modtagelse af gaver fra forretningsforbindelser, har med dommen mere end god anledning til at få fastlagt klare retningslinjer - det ligger også inden for god ansættelsesretlig governance.