Hvem har ansvar for at imødegå sexchikane på arbejdspladsen?
To år efter den første #metoo-bølge stod tv-vært Sofie Linde frem med sine personlige erfaringer med sexchikane til Zulu Comedy Galla i august 2020. Det vakte debatten om sexchikane på arbejdspladsen til live på ny, og det giver anledning til at indføre en sexchikane-politik, hvis ikke man allerede har en sådan. Men hvilke forpligtelser har arbejdsgiveren? Og hvordan afgøres sager om sexchikane? Find svar på disse spørgsmål, og læs DAHLs anbefalinger til forebyggelse og håndtering her.
Hvad er sexchikane?
Reglerne om sexchikane følger af ligebehandlingsloven, som har til formål at sikre mod diskrimination pga. køn. Eftersom seksuel chikane betragtes som diskrimination, er dette forbudt ifølge loven.
Sexchikane defineres som:
”enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.”
Definitionen giver ingen nedre grænse for, hvornår en adfærd rent objektivt bliver til seksuel chikane, dog stilles to krav til den krænkende adfærd:
- Der skal være tale om handling (adfærd)
- Handlingen (adfærden) skal opleves som uønsket
Hvorvidt der er tale om sexchikane i juridisk forstand afhænger således af de konkrete omstændigheder, idet opfattelsen af, hvad der er ”uønsket adfærd”, afhænger af den krænkede persons egne grænser. Det følger desuden af praksis, at der ikke skal lægges vægt på den generelle omgangstone på arbejdspladsen, når den udviste adfærd skal vurderes.
Arbejdsgiverens forpligtelser
Ligebehandlingsloven forpligter arbejdsgiveren til at sikre sine ansatte mod seksuel chikane. Arbejdsgiverens forpligtelse vedrører ikke alene krænkelser begået af arbejdsgiveren, men også krænkelser, der begås af andre på arbejdspladsen, f.eks. andre ansatte. Arbejdsgiveren har således pligt til at stoppe en medarbejders adfærd, hvis denne er krænkende over for en anden ansat.
Såfremt en ansat begår seksuel chikane over for en anden medarbejder, kan den ansatte ikke retsforfølges efter ligebehandlingsloven, som kun forpligter arbejdsgiveren. Dog vil den ansatte efter omstændighederne kunne ifalde et erstatningsansvar efter erstatningsloven.
Bevisbyrden i sager om seksuel chikane
I praksis deles bevisbyrden mellem arbejdstagerparten og arbejdsgiverparten i sager om sexchikane. Dette indebærer, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling i form af seksuel chikane. Herefter påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet overtrådt.
Sagen kan ende med en godtgørelse
Findes det godtgjort, at medarbejderen har været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen, kan arbejdsgiveren ende med at skulle betale godtgørelse til medarbejderen. Godtgørelsen vil blandt andet afhænge af adfærdens grovhed. Over en længere periode har godtgørelsesniveauet i sexchikanesager ligget på ca. 25.000 kr., men efter lovændringen af ligebehandlingsloven i januar 2019, er det gennemsnitlige godtgørelsesniveau blevet hævet med en tredjedel af det daværende godtgørelsesniveau. Det nuværende godtgørelsesniveau ligger således på over 33.000 kr.
DAHLs anbefalinger til forebyggelse og håndtering
Udsættes en medarbejder for seksuel chikane på arbejdspladsen, kan dette først og fremmest få skadelige personlige konsekvenser for den ansatte. Skadevirkningerne spænder fra ydmygelse og irritation til angst og depression. Derudover kan konsekvenserne få betydning for arbejdspladsen, hvis adfærden fører til lav jobtilfredshed, øget fravær og lavere produktivitet. Det er derfor en god ide at indføre en sexchikane-politik på arbejdspladsen, der har til formål at forebygge mod sexchikane, og som gør opmærksom på håndteringen af en sådan situation på arbejdspladsen, hvis den skulle opstå. I politikken bør arbejdspladsen sikre sig, at:
- det fremgår, at sexchikane er uacceptabelt og ikke vil blive tolereret på arbejdspladsen,
- det er tydeligt, hvilke værdier arbejdspladsen har, og hvilken adfærd som ikke tolereres,
- der er klare retningslinjer for, hvor den ansatte kan gå hen, i tilfælde af at medarbejderen oplever krænkende adfærd på arbejdspladsen
Kontakt DAHL
Hos DAHL sidder vi klar til at rådgive dig og din virksomhed om seksuel chikane på arbejdspladsen og andre arbejdsretlige spørgsmål. Kontakt en af vores arbejdsretlige specialister, som er klar til at hjælpe med dine spørgsmål.