En almindelig arbejdsretlig grundsætning

Ledelsesretten er en almindelig arbejdsretliggrundsætning, der fastslår, at arbejdsgiveren har retten til at lede og fordele arbejdet. Der er således tale om en grundsætning, der giver arbejdsgiverne ret til at fastlægge regler for medarbejdernes færden på arbejdspladsen.

At der gælder et fast princip om arbejdsgivernes ledelsesret, blev allerede fastslået i den første hovedaftale mellem DA og LO, septemberforliget i 1899.

Ledelsesrettens indhold og omfang

Indholdet af arbejdsgivernes ledelsesret kan variere fra fagområde til fagområde, ligesom ledelsesrettens intensitet er afhængig af den generelle samfundsudvikling. Generelt kan det siges, at arbejdsgivernes ledelsesret betyder, at den enkelte arbejdsgiver har ret til at bestemme, hvad der skal laves, med hvilke hjælpemidler, i hvilket tempo, og af hvem arbejdet skal udføres af. En arbejdsgiver kan tilsvarende ændre på alle disse forhold med hjemmel i ledelsesretten.  

Ledelsesretten giver bl.a. arbejdsgiveren retten til at ansætte den arbejdskraft, som netop ønskes af arbejdsgiveren. Derudover giver ledelsesretten arbejdsgiveren mulighed for at udstede direktiver for arbejdets udførelse og indføre bestemmelser for opholdet på arbejdspladsen. Ledelsesretten giver arbejdsgiveren ret til at fastsætte arbejdstiden inden for grænserne af en eventuel overenskomst, og sidst men ikke mindst giver ledelsesretten arbejdsgiveren lov til at afskedige ansatte, når dette er rimeligt begrundet i den ansattes eller arbejdsgiverens forhold.

Traditionelt set opdeles ledelsesretten i en række delelementer. Opdelingen af ledelsesretten har ingen retlig betydning, men er alene hensigtsmæssig ud fra en række fremstillingsmæssige årsager. Ledelsesretten inddeles ofte i følgende fem kategorier:

1. Den frie antagelsesret
2. Den frie opsigelsesret
3. Instruktionsbeføjelse
4. Kontrol foranstaltninger
5. Fortolkningsretten

Den frie antagelsesret

En arbejdsgiver har som udgangspunkt fri antagelsesret. Det betyder, at det står arbejdsgiveren frit for at ansætte de medarbejdere, som findes bedst kvalificeret til stillingen. Der findes dog en række begrænsninger som følge af lov, overenskomster og aftaler, som arbejdsgiveren skal være opmærksom på i forbindelse med ansættelsen.

En begrænsning i arbejdsgivers frie antagelsesret følger blandt andet af Forskelsbehandlingsloven, som skal beskytte mod forskelsbehandling på arbejdspladsen. Det gælder også i forbindelse med en ansættelse. En arbejdsgiver må således ikke foretage direkte eller indirekte forskelsbehandling ved at vælge en medarbejder fra på grund af race, hudfarve, religion, alder m.m.

En anden begrænsning i arbejdsgiverens ledelsesret følger af Ligebehandlingsloven, som har til formål at hindre ulige behandling mellem mænd og kvinder. Det gælder også i forbindelse med en ansættelse, og en arbejdsgiver må derfor ikke anvende kønsspecifikke stillingsbetegnelser eller på anden måde vælge medarbejdere fra pga. køn.

Den frie opsigelsesret

I ledelsesretten indgår også arbejdsgiverens ret til at opsige en medarbejder. Denne ret er dog heller ikke uden begrænsninger. Flere af arbejdsgivernes medarbejdere kan være underlagt Funktionærloven, en kollektiv overenskomst eller lign., hvor der kan være stillet krav om en saglig opsigelse.

Der gælder bl.a. efter Funktionærlovens § 2b, at en opsigelse skal være sagligt begrundet, såfremt medarbejderen har været ansat i minimum ét år. Tilsvarende gælder der typisk for en overenskomstdækket arbejdsplads, at opsigelsen skal være sagligt begrundet efter ni måneders ansættelse.

En opsigelse kan bunde ud i ét af to forhold. Opsigelsen kan være begrundet i medarbejderens adfærd eller præstationer. Der er i sådanne tilfælde tale om en opsigelse, der skyldes subjektive forhold. En opsigelse kan derudover være begrundet i besparelser eller organisatoriske ændringer fra virksomheden. En sådan opsigelse er begrundet i objektive forhold.

Hvorvidt en opsigelse er saglig, vurderes ud fra en helhedsbetragtning af alle omstændigheder i den konkrete sag. Opsigelser som skyldes objektive forhold, er som udgangspunkt saglig.

En usaglig opsigelse kan ende ud i en godtgørelse til medarbejderen.

Instruktionsbeføjelse

Arbejdsgiverens instruktionsbeføjelse indebærer, at en arbejdsgiver har ret til at fortælle sine medarbejdere, hvad der skal udføres, og hvorledes arbejdet skal udføres. Arbejdsgiveren har således ret til at indføre instrukser for arbejdets udførelse. Arbejdsgiver kan som udgangspunkt frit bestemme, hvordan arbejdet skal udføres, dog findes der også begrænsninger herfor.

Begrænsningerne følger bl.a. af almindelige retsgrundsætninger samt af det alment gældende princip om, at ledelsesretten ikke må misbruges. En arbejdsgiver må derfor ikke udstede direktiver for arbejdets udførelse, som er af ren chikanøs karakter, ligesom en arbejdsgiver heller ikke må udstede direktiver/instrukser, som forringer medarbejderens indtjeningsmuligheder. Endeligt gælder der den begrænsning, at arbejdsgiveren skal tage hensyn til medarbejderens liv, velfærd og ære ved tillæggelsen af arbejdet.

Kontrolforanstaltninger

Med hjemmel i ledelsesretten har man som arbejdsgiver ret til at indføre kontrolforanstaltninger. Det kan være udførelse af timesedler, stempelure, videoovervågning, kontrol af e-mail m.m. En arbejdsgiver både kan og bør udstikke klare retningslinjer for medarbejderne, idet manglende eller uklare retningslinjer kan stille arbejdsgiver skidt i en afskedigelsessituation, hvis der ikke forinden afskedigelsen er givet en advarsel for manglende overholdelse af retningslinjerne.

Arbejdsgiverens ret til at kunne udstikke klare retningslinjer for medarbejderne kan være begrænset ved lov eller ansættelsesaftale.

Fortolkningsretten

Det er en konsekvens af arbejdsgiverens ledelsesret, at der tillægges arbejdsgiveren et fortolkningsprivilegium. Dette gælder i tilfælde af uenighed om fortolkningen af én eller flere bestemmelser i en ansættelsesaftale, en personalepolitik eller en kollektiv overenskomst. Arbejdsgiverens fortolkningsprivilegium indebærer, at medarbejderen er forpligtet til at udføre arbejdet på de betingelser, som stilles af arbejdsgiveren. Det gælder indtil anden fortolkning slås fast ved fagretlig behandling.

Misbrug af ledelsesretten

Arbejdsgiveren har ledelsesretten, og deri ligger der også en ledelsespligt, men arbejdsgiveren må ikke misbruge denne. Dette gælder for alle områder af ledelsesretten. De generelle begrænsninger i arbejdsgiverens ledelsesret udspringer af et grundlæggende princip om, at arbejdsgiveren ikke må misbruge sine ledelsesbeføjelser. Forbuddet indebærer, at ledelsesretten ikke må udøves på en krænkende måde, samt at de anvendte midler ikke må gå videre end nødvendigt for at opnå det ønskede formål.

Der findes flere nyere sager hvor arbejdsgiveren er blevet dømt for at misbruge sin ledelsesret, og hvor virksomheden er blevet pålagt at betale et bodspådragende beløb til medarbejderen. For at undgå dette, er det derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver har styr på ledelsesrettens indhold og begrænsninger.

Har du brug for sparring?

Vil du vide mere, eller er du som arbejdsgiver i tvivl om ledelsesrettens grænser, er du altid velkommen til at kontakte DAHLs specialister. Vi står klar til at rådgive dig og din virksomhed.