Hvad går en sygefraværssamtale ud på?

Hvis en medarbejder er sygemeldt fra sit arbejde, skal arbejdsgiveren indkalde medarbejderen til en sygefraværssamtalte senest fire uger efter medarbejderens første sygedag. I den forbindelse skal arbejdsgiveren indkalde medarbejderen med et rimeligt varsel.

Formålet med sygefraværssamtalen er at få klarlagt, hvornår medarbejderen kan vende tilbage til sit arbejde. Ved en sygefraværssamtale er det muligt at få afdækket, om der er eventuelle løsninger, som kan hjælpe medarbejderen med at komme tilbage til arbejdet. Mulige løsninger kan blandt andet være en omplacering af medarbejderen eller tilbud om kompetenceudvikling, hvis det er tvivlsomt, om medarbejderen - på grund af sygdom - kan varetage sine sædvanlige arbejdsopgaver.

Medarbejderen har i forbindelse med sygefraværssamtalen ret til at tage en besidder med til samtalen. Det kan f.eks. være en person fra medarbejderens fagforening eller en anden person, som medarbejderen har tillid tid.

Hvis medarbejderen er for syg til at møde op til en fysisk sygefraværssamtale, kan sygefraværssamtalen holdes telefonisk, hvis sygdommen tillader det. Ønsker medarbejderen ikke at møde op til sygefraværssamtalen, kan arbejdsgiveren kræve en lægeerklæring af medarbejderen. På den måde kan arbejdsgiveren få bekræftet, at medarbejderen ikke kan deltage i sygefraværssamtalen på grund af sygdom.

Arbejdsgiveren kan allerede fra medarbejderens første sygedag kræve en lægeerklæring som dokumentation for, at medarbejderen er fraværende på grund af sygdom. Såfremt arbejdsgiveren kræver en lægeerklæring fra medarbejderen, skal arbejdsgiveren afholde udgifterne hertil. 

Fremgår det ikke af lægeerklæringen, at medarbejderens fravær skyldes sygdom, er medarbejderen forpligtet til at møde på arbejde på normal vis. Tilsvarende er medarbejderen forpligtet til at møde op til sygefraværssamtalen, hvis medarbejderen ikke har en rimelig grund til at udeblive fra samtalen. Udebliver medarbejderen fra sygefraværssamtalen, uden at der er nogen rimelig grund hertil, kan arbejdsgiveren benytte de almindelige ansættelsesretlige sanktioner over for medarbejderen.  

I en ny dom fra Højesteret er det nu slået fast, at arbejdsgiveren har mulighed for at bortvise en medarbejder, der udebliver fra sygefraværssamtalen uden rimelig grund hertil.

Højesterets dom (BS-47627/2019 HJR)

Sagen angik en medarbejder (M), som havde sygemeldt sig fra sin stilling som teknisk chef den 1. september 2017. M blev indkaldt til flere sygefraværssamtaler, som M nægtede at deltage i. På den baggrund blev M’s løn tilbageholdt af arbejdsgiveren fra den 13. oktober 2017, og den 24. november 2017 blev M’s ansættelsesforhold ophævet af arbejdsgiveren. Spørgsmålet i sagen gik dermed på, om M’s arbejdsgiver var berettiget til at iværksætte de nævnte reaktioner.

M var i første omgang blevet indkaldt til en sygefraværssamtale den 6. oktober 2017, som M ikke deltog i. Derefter blev M indkaldt til en ny samtale den 13. oktober 2017, som M heller ikke deltog i. M havde i begge tilfælde begrundet sin udeblivelse med, at sygefraværssamtalen var spild af tid. M havde på intet tidspunkt gjort gældende, at han var ude af stand til at deltage i sygefraværssamtalerne grundet sin sygdom. Arbejdsgiveren havde i den forbindelse vejledt M om muligheden for at tage samtalen telefonisk. Desuden havde arbejdsgiveren skriftligt taget forbehold for at tilbageholde M’s løn og ophæve ansættelsesforholdet, såfremt M ikke deltog i en sygefraværssamtale.

I forhold til tilbageholdelsen af M’s løn anførte Højesteret, at M var funktionær, hvorfor M som udgangspunkt var berettiget til løn under sygdom. Højesteret kom dog også frem til, at M havde groft misligholdt sine forpligtelser ved at udeblive fra sygefraværssamtalen uden rimelig grund hertil. På den baggrund nåede Højesteret frem til, at M’s arbejdsgiver var berettiget til at tilbageholde M’s løn fra den 13. oktober 2017.

Da M også udeblev fra sygefraværssamtalen den 24. november 2017, og eftersom arbejdsgiveren havde oplyst om de ansættelsesretlige konsekvenser ved M’s udeblivelse, nåede Højesteret frem til, at M kunne bortvises fra sin stilling. Arbejdsgiveren havde således ikke fortabt sin ret til at bortvise M, selvom arbejdsgiveren havde valgt at tilbageholde M’s løn den 13. oktober i stedet for at give M en bortvisning. Ophævelsen af M’s ansættelsesforhold den 24. november 2017 var således berettiget, og der var i sagen ikke indtrådt passivitet fra arbejdsgiverens side. 

Har du brug for sparring?

Oplever du som arbejdsgiver, at en medarbejder udebliver fra en sygefraværssamtale uden rimelig grund, er du velkommen til at kontakte DAHLs specialister. Vi har mange års erfaring med at rådgive om arbejdsretlige problemstillinger og hjælper dig gerne videre i processen.