Hvad indebærer et overenskomstkrav?

Ved at tiltræde en overenskomst fraskriver en arbejdsgiver sig muligheden for egenhændigt at fastsætte løn- og arbejdsvilkår for de ansatte i virksomheden. Mange arbejdsgivere tilbyder allerede deres ansatte gode arbejdsvilkår, og de ønsker ikke at give afkald på friheden til at tilpasse og genforhandle disse lokalt i virksomheden. Derfor har en del arbejdsgivere ikke lyst til at blive omfattet af en overenskomst, der dikterer  en række arbejdsvilkår for virksomheden.

Det kan være en stor udfordring for en arbejdsgiver at blive mødt af et overenskomstkrav fra en fagforening. Det skyldes særligt, at en vedholdende afvisning heraf kan have den konsekvens, at fagforeningen varsler konflikt. Et konfliktvarsel er ensbetydende med, at fagforeningen truer med at iværksætte en strejke eller en blokade med det formål at lægge pres på arbejdsgiveren. En strejke indebærer, at arbejdstagerne afviser at udføre deres arbejde og dermed nedlægger arbejdet. En blokade har den virkning, at arbejdstagerne skal undlade at søge eller lade sig ansætte i stillinger, hvor der er varslet blokade.

Når du som arbejdsgiver modtager et konfliktvarsel om strejke eller blokade, kaldes den varslet konflikt for hovedkonflikten. For at øge presset kan fagforeningen bede andre organisationer om at iværksætte en sympatikonflikt, hvilket der er en vidtgående adgang til i dansk arbejdsret. Det betyder, at andre organisationer pålægger deres medlemmer at nedlægge arbejdet i sympati med de konfliktende i hovedkonflikten. Hvis der er tale om en sympatistrejke, vil alle medlemmer fra de pågældende organisationer dermed også stoppe med at udføre arbejde.  

Kriterier for bedømmelse af konflikters lovlighed

Er der tvivl om lovligheden af en iværksat konflikt, er det Arbejdsretten, der har kompetence til at tage stilling hertil. Der er ikke lovgivning, der direkte regulerer fagforeningernes adgang til konflikt, men det er ikke ensbetydende med, at adgangen hertil er helt ubegrænset. I to afgørelser fra 2017 gav Arbejdsretten en detaljeret uddybning af, hvilke kriterier der efter praksis må anses for afgørende for rettens bedømmelse af denne type sager.

Formelle krav

Et konfliktvarsel skal være afgivet korrekt for at sikre den efterfølgende konflikts lovlighed. Det er bl.a. et krav, at et strejkevarsel skal iværksættes ved opsigelse af de individuelle ansættelsesforhold med angivelse af navnene på de personer, der er omfattet af konfliktvarslet. Dette er dog kun et krav, såfremt der ikke består overenskomstmæssige relationer mellem fagforeningen og virksomheden. Navnene skal ikke angives:

• hvis ingen ansatte ville blive omfattet af konflikten (f.eks. en blokade),
• hvis en angivelse af navnene ville være uden reel driftsmæssig betydning, eller
• hvis der er grund til at frygte, at navnene ville blive misbrugt til organisationsfjendtlig adfærd.

Konfliktens overordnede karakter

Der skal bestå en interessetvist mellem parterne. Det vil sige, at der er uenighed mellem parterne om, hvorvidt eller under hvilke forudsætninger, der skal indgås eller fornyes en overenskomst.

Konfliktens formål

Konflikten skal følge et rimeligt fagligt formål. For at en fagforening lovligt kan iværksætte konflikt med henblik på at opnå overenskomst, skal konflikten vedrøre en arbejdsgiver, der lader arbejde udføre, som naturligt hører under fagforeningens faglige område. Det spiller ingen rolle, om fagforeningen har nogle medlemmer i virksomheden, men der skal være en fornøden og aktuel interesse i at overenskomstdække området. Derudover må formålet med konflikten ikke være at indgå en overenskomst, hvis indhold helt eller delvist er i strid med lovgivningen.

Konfliktens midler

De kollektive kampmidler, der tages i brug, skal være lovlige. Fagforeningernes primære kampmidler er som nævnt strejke og blokade, mens arbejdsgivere kan benytte sig af lockout og boykot. Det er ikke lovligt at foretage fysiske blokader eller iværksætte kampskridt, der berøver den konfliktramte arbejdsgiver enhver eksistensmulighed.

Konfliktens omfang og virkning

Fagforeningens mål med konflikten skal stå i rimeligt forhold til de midler, som fagforeningen anvender til opnåelse heraf. Arbejdsretten foretager således en proportionalitetsafvejning, men er generelt tilbageholdende med at kende en konflikt ulovlig på grund af manglende proportionalitet. Dette kriterie har størst relevans i forhold til sympatikonflikter.

Særligt for sympatikonflikter

Hovedbetingelsen for sympatikonflikter er, at hovedkonflikten er lovlig. Dernæst skal der være et interessefællesskab mellem de ansatte i hoved- og sympatikonflikten, og sympatikonflikten skal være egnet til at påvirke hovedkonflikten. Slutteligt foretager Arbejdsretten en proportionalitetsafvejning af sympatikonfliktens omfang og virkning i forhold til det mål, der søges opnået ved hovedkonflikten.

Eksempler fra virkelighedens verden

Tidligere i artiklen nævnte vi to afgørelser fra Arbejdsretten. Sagerne vedrørte to landmænd kaldet A og B (ved advokat Jacob Sand) mod 3F (ved advokat Pernille Leidersdorff-Ernst). Begge landmænd var mælkeproducenter og andelshavere i Arla, som de var kontraktmæssigt forpligtet til at levere til. Sagerne omhandlede lovligheden af både hoved- og sympatikonflikter iværksat af 3F mod A og B.

Hovedkonflikterne

3F havde varslet blokade overfor A, og Arbejdsretten fandt hovedkonflikten lovlig. I sin begrundelse nævner Arbejdsretten, at 3F allerede ved at have indgået Jordbrugsoverenskomsten med arbejdsgiverforeningen GLS-A havde godtgjort, at landbrugsområdet hører under 3F’s naturlige faglige område. Da A drev landbrugsvirksomhed og derfor hovedsageligt beskæftigede ansatte i relation hertil, måtte arbejdet på virksomheden anses som et nærliggende fagligt interesseområde for 3F.

I det første varsel afgivet overfor B, havde 3F varslet strejke. 3F havde dog ikke nævnt de ansatte ved navn, som ville blive omfattet af hovedkonflikten. Da der heller ikke var holdepunkter for at statuere, at et af undtagelsestilfældene fandt anvendelse, var det Arbejdsrettens vurdering, at hovedkonfliktvarslerne overfor B var ulovlige. 3F varslede herefter ny hovedkonflikt overfor B i form af en blokade, som fandtes lovlig efter samme begrundelse som overfor A.

Sympatikonflikterne

3F havde tillige bedt LO og en række andre LO-forbund om at varsle sympatikonflikter overfor A og B. Da det var Arbejdsrettens opfattelse, at hovedkonflikterne var lovlige, derfor var hovedbetingelsen herfor derfor opfyldt.

Det var endvidere Arbejdsrettens vurdering, at der var det fornødne interessefællesskab, da alle de involverede forbund tilhørte LO-forbund. Da sympatikonflikterne også var egnet til at påvirke hovedkonflikterne, var det afgørende kriterie, om sympatikonflikternes omfang var urimeligt i forhold til det mål, der blev søgt opnået gennem hovedkonflikterne.

Arbejdsretten fandt, at 3F havde en fundamental, stærk og legitim interesse i at fastholde og forsvare sin veletablerede overenskomstmæssige position. 3F kunne med den begrundelse retfærdiggøre iværksættelsen af økonomisk mærkbare sympatikonflikter overfor A og B. Det var ikke Arbejdsrettens opfattelse, at sympatikonflikterne var så omfattende, at de afskar A og B muligheden for at afsætte deres mælk – eksempelvis til udlandet – eller tvang dem til at bortskaffe mælken på en ulovlig måde.

Efter en samlet vurdering fandt Arbejdsretten, at sympatikonflikterne ikke overskred grænserne for det tilladte. Det ændrede ikke herpå, at A og B havde påtaget sig kontraktretlige forpligtelser overfor Arla og derfor ville blive pålagt betydelige bodsbeløb for brud på den eksklusive leveringspligt, såfremt de leverede mælken til andre. Det skyldes, at A og B frivilligt havde påtaget sig forpligtelsen og selv havde rådigheden over kontrakterne.

Har du brug for rådgivning?

Overordnet kan det udledes af dommene, at der på baggrund af de nævnte kriterier foretages en konkret vurdering ud fra sagens omstændigheder. Såfremt hovedkonflikten kendes lovlig, er der er en meget vid adgang til at iværksætte omfattende sympatikonflikter. Hvis du som arbejdsgiver bliver kontaktet af eller modtager et konfliktvarsel fra en fagforening, gør du dig dermed klogt i at orientere dig i de ovennævnte kriterier.

Er du blevet kontaktet af en fagforening og er i tvivl om, hvordan du skal forholde dig, er du altid velkommen til at kontakte vores specialister. De har mange års erfaring med at yde rådgivning på området og hjælper dermed også gerne, hvis du har et andet arbejdsretligt spørgsmål.